A la suite des annonces du ministère de l’économie et des finances pour aider les entreprises se trouvant en difficulté en raison du coronavirus, l’administration fiscale vient de préciser que les entreprises ont la possibilité de demander à bénéficier d’un délai de paiement ou d’une remise d’impôt direct (impôt sur les bénéfices notamment).
Afin de faciliter leurs démarches, les entreprises peuvent accéder sur le site impots.gouv.fr à un formulaire de demande spécifique à leur situation. Les entreprises concernées devront notamment y indiquer des éléments justificatifs suivants :
– le montant de leur chiffre d’affaires mensuel réalisé de janvier à mai 2019 ainsi que celui réalisé de janvier à mai 2020 ;
– les autres dettes à honorer (nature, montant, échéance) ;
– la situation de leur trésorerie ;
– et tous autres éléments de nature à justifier un délai de paiement ou une remise.
Le Gouvernement a officialisé le 29 février 2020 le passage du stade 1 au stade 2 du plan de prévention et de gestion de la crise sanitaire engendrée par le nouveau coronavirus renommé « Covid-19 ».
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de son personnel ; l’article L 4121-1 du Code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs, parmi lesquelles des actions de prévention des risques, d’information et de formation des salariés et de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En cas de risque avéré, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter la contamination de son personnel. Dans ce cadre, la première recommandation consiste à se tenir informé quotidiennement des consignes diffusées sur le site officiel gouvernement.fr/info-coronavirus, les communiquer aux salariés par tout moyen – mail, affichage, réunion – et en assurer l’effectivité. Au 3 mars 2020, sont recommandées les mesures conservatoires suivantes : – informer les salariés et les former aux mesures d’hygiène ; – éviter les voyages et déplacements non impératifs dans les zones à risque ; – aménager les postes de travail pour les salariés ayant été en contact avec une personne infectée pendant 14 jours : mettre en place le télétravail ; si le télétravail n’est pas possible, adapter le poste de travail de sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent les personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.). L’employeur devra informer le personnel de la présence d’un « cas contact » au sein de l’entreprise et des mesures prises afin de permettre aux personnes fragiles d’éviter toute exposition (femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées). L’employeur peut solliciter le médecin du travail pour la mise en œuvre des recommandations gouvernementales.
La liste des zones à risque est actualisée sur le site santepubliquefrance.fr.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, l’article L 1222-11 du Code du travail autorise l’employeur à mettre en œuvre le télétravail sans l’accord des salariés. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11). La mise en place du télétravail dans ce contexte ne nécessite aucun formalisme particulier. Nous recommandons néanmoins aux employeurs d’informer les salariés de la mise en place du télétravail par mail. Au stade 2 de l’épidémie, il n’y a plus, selon le Gouvernement, de quarantaine obligatoire pour les personnes revenant d’une zone à risque mais des mesures de « réduction sociale » ; la quarantaine est en revanche maintenue pour les salariés ayant été en contact avec une personne malade, cette mesure étant réservée aux « cas contact à haut risque » ayant partagé le même lieu de vie que la personne malade. Dès qu’il est informé du risque de propagation du virus par un salarié susceptible d’être contaminé, l’employeur doit demander à ce dernier de ne pas se rendre sur son lieu de travail et recourir au télétravail, ou à défaut aménager son poste. Lorsque le télétravail n’est pas compatible avec l’activité et que le poste ne peut être aménagé pour limiter les contact, l’employeur peut demander au salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail. Mais il ne s’agit que d’une simple faculté pour l’employeur s’agissant des « cas contact à risque faible ». Les salariés doivent respecter les instructions données par l’employeur en matière de santé et de sécurité (C. trav. art. L 4122-1). Aussi le salarié qui persisterait à venir travailler en dépit de la mesure d’éviction commet une faute susceptible d’être sanctionnée.
Les salariés sont astreints à une obligation de vigilance. Aux termes de l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les salariés sont tenus de faire toute diligence en matière de sécurité et de respecter les consignes prescrites à cet effet. La méconnaissance par le salarié de son obligation de vigilance peut faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié continuant à venir travailler, sachant qu’il n’est pas en état de le faire compte tenu de son état de santé, commet une faute justifiant son licenciement dans la mesure où ce comportement volontaire met en danger la sécurité des autres salariés .
Les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler du fait d’un contact avec une personne malade du coronavirus peuvent se voir prescrire un arrêt de travail par un médecin de l’ARS (agence régionale de santé) pour une durée maximale de 20 jours et percevoir des indemnités journalières sans condition d’ouverture de droits et sans application du délai de carence. Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié bénéficie des garanties légales ou conventionnelles de maintien de salaire en complément des indemnités journalières. Le délai de carence du maintien de salaire légal (C. trav. art. L 1226-1) a été supprimé à compter du 5 mars 2020 pour la durée d’application de la règle dérogatoire concernant les IJSS, soit jusque fin mars en principe, sans que la condition d’un an d’ancienneté ait été supprimée (Décret 2020-193 du 4-3-2020). Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail prescrit par l’ARS, l’employeur à l’origine de la mesure d’éviction ne peut pas suspendre la rémunération du salarié et la période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée. Ce régime est applicable au parent dont l’un des enfants est à l’isolement. Le stade 2 se caractérise également par la fermeture des établissements scolaires et l’interdiction des rassemblements collectifs dans les zones géographiques dénommées « clusters », où le virus a infecté plusieurs personnes (la liste des clusters est actualisée sur le site du Gouvernement). L’un des parents d’un enfant de moins de 16 ans ayant été en contact avec un cas confirmé et qui est contraint de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée de fermeture de l’établissement. Le salarié a, dans ce cas, droit à l’indemnisation dans les conditions dérogatoires exposées ci-dessus. L’employeur remplit à cet effet un formulaire accessible sur le site internet dédié (declare.ameli.fr) conduisant à la délivrance d’un arrêt de travail, sous réserve qu’aucune solution d’aménagement des conditions de travail ne permette la poursuite de l’activité salariée à domicile. Dans ce cadre exceptionnel, l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la quarantaine de 14 jours (C. trav. art. L 3141-16). Les jours de RTT laissés à la disposition de l’employeur peuvent également être positionnés sur cette période, selon les modalités fixées par l’accord collectif. Si le salarié n’a pas posé de congés payés ou si la pose de RTT est libre, l’employeur ne peut pas l’y contraindre. Si un salarié est atteint du coronavirus, le Gouvernement préconise de procéder au nettoyage des locaux après un délai de latence de 3 heures en privilégiant la séquence suivante : équipement des personnels d’entretien d’une blouse à usage unique et de gants de ménage, lavage des sols avec un bandeau à usage unique imprégné de détergent, rinçage avec un nouveau bandeau, séchage, désinfection à l’eau de Javel diluée avec un nouveau bandeau. L’employeur devra évaluer les risques liés à la pandémie grippale et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques dans des délais raisonnables en y intégrant les mesures de prévention préconisées par le Gouvernement (C. trav. art. R 4121-2).
Il est prudent de proposer aux salariés expatriés dans une zone à risque un rapatriement anticipé en conservant la trace écrite de cette proposition ; ce rapatriement ne peut pas être imposé aux salariés concernés car cette mesure constitue une modification de leur contrat de travail, supposant leur accord exprès. Le refus du salarié ne constituerait d’ailleurs pas à lui seul un motif de licenciement. Le salarié séjournant dans une zone considérée « à risque » qui sollicite son rapatriement pourra invoquer son droit de retrait si son employeur n’organise pas son retour. S’il contracte le coronavirus, la responsabilité civile de l’employeur est susceptible d’être recherchée dès lors que la connaissance du danger auquel le salarié était exposé est avérée. Certains salariés en contact avec le public (notamment des conducteurs de cars, les salariés du musée du Louvre) ont ces derniers jours exercé leur droit de retrait. Le ministère du travail estime toutefois que dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du Gouvernement, l’exercice de leur droit de retrait par les salariés devrait demeurer exceptionnel. Aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent être prises à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (C. trav. art. L 4131-3), et ce quelle que soit la durée du retrait. Il en est de même lorsque le droit a été exercé par suite d’une erreur d’appréciation du salarié, sous réserve que celui-ci ait eu un motif raisonnable de penser qu’il y avait danger grave et imminent. Ce n’est qu’en l’absence de motif raisonnable que l’employeur pourra opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement, sous réserve de l’appréciation des juges.
Le réseau des Urssaf a annoncé sur son site internet des mesures de soutien se traduisant notamment par l’octroi de délais de paiement des cotisations sociales et la remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées.
Le Gouvernement a annoncé la possibilité pour les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité de recourir à l’activité partielle en déposant leur demande, avant le placement effectif des salariés en activité partielle.
Les employeurs dont les salariés utilisent leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels peuvent exclure de l’assiette des cotisations les indemnités correspondant aux frais engagés par ces derniers si ces frais ont un caractère professionnel et si l’utilisation des indemnités est conforme à leur objet. Les indemnités forfaitaires kilométriques sont réputées utilisées conformément à leur objet dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l’administration fiscale. Ainsi, ces indemnités versées par l’employeur, lorsqu’elles sont conformes aux barèmes précités, sont présumées non excessives, et ne sont donc pas susceptibles de réintégration dans l’assiette des cotisations, pour autant que le nombre de kilomètres indemnisés à titre professionnel ne soit pas contestable. En cas d’application d’un forfait supérieur à celui établi par l’administration fiscale, la fraction excédentaire entre dans l’assiette des cotisations. Le barème applicable aux automobiles est le suivant :
Puissance administrative
Jusqu’à 5 000 km
De 5 001 à 20 000 km
Au-delà de 20 000 km
3 CV et moins
d × 0,456
(d × 0,273) + 915
d × 0,318
4 CV
d × 0,523
(d × 0,294) + 1147
d × 0,352
5 CV
d × 0,548
(d × 0,308) + 1200
d × 0,368
6 CV
d × 0,574
(d × 0,323) + 1256
d × 0,386
7 CV et plus
d × 0,601
(d × 0,34) + 1301
d × 0,405
d représente la distance parcourue en kilomètres
Les barèmes applicables aux deux-roues motorisés sont les suivants : • Cyclomoteurs (cylindrée inférieure ou égale à 50 cm3)
Si un de vos salariés doit garder ses enfants à la maison à cause du Coronavirus, il doit vous contacter pour savoir si des modalités de télétravail peuvent être mises en place.
Si ce n’est pas possible, votre salarié doit vous adresser un arrêt de travail.
L’arrêt sera accordé sur une durée fixée par les autorités sanitaires compétentes.
Vous devez nous transmettre une copie de cet arrêt pour que nous puissions faire un signalement d’arrêt via la DSN afin que la CPAM réceptionne la DSIJ habituelle pour permettre le règlement de l’indemnité journalière, y compris le délai de carence.
Pour que cet arrêt soit possible:
· Les enfants doivent avoir moins de 16 ans.
· Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou vivre dans une zone « cluster »
· Un seul parent se verra délivré un arrêt (fournir une attestation sur l’honneur à son employeur).
· L’entreprise ne doit pas pouvoir mettre son salarié en télétravail.
Si les conditions sont respectées:
– Pas de jours de carence appliqués
– Le salarié percevra des indemnités journalières (soit 50% de son salaire)
– Un complément de salaire peut être versé par l’employeur pour les entreprises le pratiquant.
Pour pouvoir appliquer l’abattement de 10 %, votre entreprise doit appartenir au secteur du Bâtiment et des Travaux publics.
L’abattement de 10 % est un avantage accordé aux ouvriers du Bâtiment, mais vous devez remplir 2 conditions :
le salarié doit effectuer des déplacements et recevoir en contrepartie des indemnités : en effet, seuls les ouvriers exerçant une activité non-sédentaire peuvent bénéficier de l’abattement de 10 %;
le salaire brut abattu doit être supérieur ou égal au SMIC. Un abattement partiel sera cependant possible tant que le salaire brut abattu n’est pas inférieur au SMIC.
Pour appliquer l’abattement de 10 %, vous devez demander à votre salarié son avis.
Dans les entreprises sans représentants du personnel, vous devrez recueillir l’accord individuel de chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception. Votre courrier devra être suffisamment précis, exposant toutes les conséquences de la décision que prendra votre salarié. Il devra vous retourner ce courrier signé.
Si ultérieurement le salarié changeait d’avis, il lui appartiendrait de vous en informer par écrit. Vous devrez alors prendre en compte sa demande dès l’année suivante.
Si votre salarié décide d’opter pour l’abattement de 10 %, la base de calcul des cotisations sera le plus souvent minorée de 10 %. Les cotisations salariales et patronales seront plus faibles ; le coût sera moindre pour vous et votre salarié percevra un salaire net plus important.
Cependant, les conséquences de cette option pour votre salarié ne sont pas sans importance :
en cas de maladie ou d’accident du travail, ces indemnités journalières seront calculées sur son salaire brut abattu, elles seront donc plus faibles ;
en cas de licenciement, ses indemnités chômage seront, elles aussi minorées, puisque calculées sur 90 % de son salaire brut ;
lors de son départ à la retraite, ses années de versement seront, elles aussi, validées avec le salaire brut abattu, ce qui aura pour conséquence une pension moins importante.
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical).
Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés.
Il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là:
Etablissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche :
commerces alimentaires où le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures;
établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.). La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail.;
Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance)
Etablissement situés dans une zone géographique dérogatoire :
zone touristique internationale
zone touristique
zone commerciale
gare d’affluence exceptionnelle
Etablissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement. Dans ce cas, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche;
Etablissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (« dimanches du maire »). Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.
L’administration rappelle aux employeurs qu’ils doivent recevoir les salariés en poste depuis 6 ans afin de dresser l’état des lieux de leurs entretiens professionnels biennaux et de leur parcours professionnel.
L’entretien professionnel s’impose aux entreprises tous les 2 ans et doit donner lieu à un entretien récapitulatif tous les 6 ans.
Le dispositif est entré en vigueur en mars 2014 : les premiers entretiens « bilan » vont donc avoir lieu en mars 2020.
Pour rappel, l’état des lieux récapitulatif a pour objectif :
– de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens prévus ;
– et d’apprécier s’il a :
• suivi au moins une action de formation ; • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Le dispositif d’entretien professionnel est entré en vigueur le 7 mars 2014. Les salariés qui étaient en poste à cette date et qui font toujours partie de l’effectif de l’entreprise aujourd’hui doivent donc bénéficier de leur entretien « bilan » avant le 7 mars 2020.
La périodicité des entretiens s’apprécie de date à date, tous les 2 ans.
L’obligation pour l’employeur de recevoir le salarié en entretien professionnel tous les 2 ans ou après certaines absences est assortie de l’obligation de faire bénéficier l’intéressé, au moins une fois par période de 6 ans, d’une formation autre que les formations « obligatoires » prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail.
L’entretien récapitulatif permet de vérifier si le salarié a bénéficié :
– d’une progression salariale : celle-ci s’apprécie au niveau individuel et/ou au niveau collectif.
– d’une progression professionnelle : celle-ci s’entend à la fois d’une progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et d’une mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
