Toutes les catégories – Page 19

3 September 2019

Rupture du contrat d’apprentissage

La rupture du contrat d’apprentissage, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti, peut librement intervenir.

Pour cela, il suffit de constater la rupture par écrit et de la notifier au directeur du CFA, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat. Ce dernier la transmet sans délai à la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. Aucune indemnité spécifique n’est à verser.

En revanche, une fois écoulé le délai de 45 jours, les possibilités de rupture sont plus limitées. Les règles sont toutefois un peu assouplies pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

La loi avenir professionnel modifie les possibilités de rupture existantes jusqu’alors.

Ainsi, vous n’avez plus à passer par le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation mais vous pouvez directement licencier l’apprenti en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel et le cas échéant la procédure disciplinaire en cas :

de force majeure ;
de faute grave ;
d’inaptitude de l’apprenti. Aucune obligation de reclassement ne s’applique alors.

Le salarié peut aussi être licencié en cas de décès de l’employeur maitre d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Dans tous ces cas, le CFA doit permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.

Autre nouveauté : lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

La rupture d’un commun accord reste possible.

De plus, auparavant, l’apprenti ne pouvait pas démissionner. Sa seule possibilité pour mettre fin au contrat de façon anticipée, s’il n’avait pas déjà son diplôme, était d’aller devant le conseil de prud’hommes pour faire résilier le contrat en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur à ses obligations.

La loi avenir professionnel permet à l’apprenti de démissionner, selon des modalités qui viennent d’être déterminées par décret.

L’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire sauf exception. Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il doit informer son employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre, etc.).

La rupture du contrat d’apprentissage ne peut ensuite intervenir qu’après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.

L’acte de rupture doit en principe être signé de son représentant légal s’il est mineur, et une copie doit en être adressée pour information à l’établissement de formation.

Source : Tissot

2 September 2019

Un salarié peut-il refuser de travailler le dimanche?

Le Code du travail prévoit que chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire donné le dimanche (Code du travail, art. L. 3132-3).

La règle générale est donc que les entreprises ferment le dimanche et qu’aucun salarié ne vient travailler.

Mais il existe de nombreuses dérogations au travail le dimanche qui ont été revues par la loi Macron de 2015.

On distingue ainsi :

des dérogations fondées sur un critère géographique : zones internationales, commerces de détail situés dans les gares, zones touristiques, zones commerciales ;
des dérogations accordées par le préfet ou le maire : dérogation afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’entreprise, dérogation un certain nombre de dimanches par an pour les commerces de détail ;
des dérogations permanentes de droit : dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public, dérogation spécifique aux commerces de détail alimentaire ;
des dérogations conventionnelles : travail en continu et équipes de suppléances.

Dans le cas des dérogations fondées sur un fondement géographique et des dérogations accordées par le préfet ou le maire, seul le salarié volontaire ayant donné son accord par écrit peut travailler le dimanche. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (Code du travail, art. L. 3132-25-4).

Dans le cas des dérogations permanentes et des dérogations conventionnelles, le Code du travail n’accorde pas de droit spécifique au salarié de refuser de travailler le dimanche. Dans ces cas de figure, le salarié qui refuse de travailler le dimanche est donc susceptible de commettre une faute allant jusqu’au licenciement.

Toutefois, en pratique, tout va dépendre du contrat de travail. S’il est prévu que le salarié ne travaille pas le dimanche ou travaille uniquement du lundi au samedi, son employeur ne peut pas lui imposer de travailler le dimanche car cela constituerait une modification du contrat de travail.

Attention également à tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et familiale du salarié.

Source: Tissot

6 June 2019

Rappels concernant la prise des congés payés

A l’approche de la saison estivale, nous vous rappelons quelques règles concernant la prise des congés payés:

Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif;
La période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période sont fixés par l’employeur. Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés.La période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c’est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai. Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.
Pour les salariés ayant acquis l’intégralité de leurs congés, les congés doivent être pris en 2 fois au moins :
– un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
– une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.
Ces règles sont d’ordre public, de sorte qu’elles s’imposent à l’employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiées, y compris par accord collectif.
le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié et sous réserve que le salarié bénéficie d’un congé au moins égal à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (soit 2 semaines consécutives).Rappel

14 March 2019

Frais de carburant

Les tableaux ci-après, relatifs aux véhicules de tourisme, d’une part, aux vélomoteurs, scooters et motocyclettes, d’autre part, précisent le barème 2018 des frais de carburant en euros au kilomètre à appliquer en fonction de la puissance fiscale ou de la cylindrée du véhicule utilisé.

VÉHICULES DE TOURISME

Puissance fiscale des véhicules de tourisme	Gazole	Super sans plomb	GPL
3 et 4 CV	0,079 €	0,099 €	0,061 €
5 à 7 CV	0,098 €	0,122 €	0,076 €
8 et 9 CV	0,116 €	0,145 €	0,090 €
10 et 11 CV	0,131 €	0,163 €	0,101 €
12 CV et plus	0,146 €	0,182 €	0,113 €

VÉLOMOTEURS, SCOOTERS ET MOTOCYCLETTES

Puissance fiscale des véhicules deux-roues motorisés	Frais de carburant au kilomètre
Inférieure à 50 CC	0,032 €
50 CC à 125 CC	0,065 €
3 à 5 CV	0,083 €
Au-delà de 5 CV	0,115 €

21 January 2019

La prochaine réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires

L’article 7 de la loi du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 met en place un dispositif de réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires et complémentaires. Initialement prévue au 1erseptembre 2019, l’entrée en vigueur du dispositif a été anticipée au 1er janvier 2019 par la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales. Cette loi prévoit également l’exonération d’impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 € par salarié et par an.Depuis le 1er janvier 2019, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient donc d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse et d’une exonération d’impôt sur le revenu. Ce dispositif nécessite pour son application la publication d’un décret.

Les cotisations salariales concernées par la réduction sont les cotisations d’assurance vieillesse de base.

La réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse n’est cumulable avec l’application de dispositifs d’exonération totale ou partielle de cotisations salariales ou de taux réduits, d’assiettes forfaitaires ou de montants forfaitaires de cotisations, que dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les salariés concernés.

L’article 2 de la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 prévoit que les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle égale à 5 000 € par salarié.

Les heures ainsi défiscalisées sont les mêmes que celles bénéficiant de la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse prévue par l’article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et le bénéfice de l’exonération fiscale est subordonné au respect des mêmes conditions et limites que cette réduction.

Ces dispositions s’appliquent aux cotisations et aux rémunérations dues pour les périodes courant à compter du 1erjanvier 2019.

En pratique, un décret fixant le taux de la réduction de cotisations est nécessaire pour que le dispositif s’applique. Il devrait paraître prochainement.Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 7 : JO 23 ; – Loi 2018-1213 du 24-12-2018, art. 2 : JO 26

Source: Editions Francis Lefebvre