Le nouveau montant du SMIC applicable à compter du 1er janvier 2020 vient d’être officialisé.
Le SMIC est revalorisé de 1,2 %, ce qui porte le taux horaire du SMIC à 10,15 euros bruts.
Le SMIC mensuel pour 35 h est de 1539,42 euros bruts.
SMIC 2020
Egalité de rémunération
En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :
- de connaissances professionnelles (titre, diplôme, pratique professionnelle) ;
- de capacités découlant de l’expérience acquise ;
- de responsabilités ;
- et de charge physique ou nerveuse (Code du travail, art. L. 3221-4).
Ainsi, le principe d’égalité de traitement peut s’appliquer à des fonctions différentes mais dont les salariés effectuent un travail d’importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise : identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, etc.
Si vous appliquez une différence de traitement entre plusieurs salariés ayant le même travail, la même ancienneté, la même qualification, etc., cette différence de traitement doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Il n’y a pas de place aux décisions discrétionnaires en matière d’égalité de traitement.
En cas de litige, le salarié qui invoque une atteinte au principe « à salaire égal, travail égal », doit soumettre, au conseil de prud’hommes, la preuve de la différence de traitement qu’il subit.
Mais, il vous revient également, en tant qu’employeur, de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement.
Les juges vérifieront concrètement la réalité et la pertinence de ces éléments.
Les diplômes et l’expérience professionnelle sont des éléments objectifs et pertinents. Ils justifient la différence de rémunération et donc l’absence d’une inégalité de traitement.
Source: Tissot
Plafond de la Sécurité Sociale 2020
Pour l’année civile 2020, le plafond de la sécurité sociale est le suivant :
| Périodicité
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Montant(1)
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| Annuelle
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41 136 €
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| Mensuelle
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3 428 €
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| Journalière
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189 €
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| Trimestrielle
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10 284 €
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| Quinzaine
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1 714 €
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| Hebdomadaire
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791 €
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| Horaire
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26 €
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| (1) Seules les valeurs mensuelle et journalière du plafond sont fixées par l’arrêté du 2-12-2019. Les autres valeurs ont été calculées par nos soins en tenant compte des formules de calcul prévues par l’article D 242-19 du CSS. | |
Gérer les absences liées aux problèmes de transport
Nouvelle journée de mobilisation le 5 décembre contre, notamment, la réforme des retraites.
Certains salariés ne peuvent pas venir travailler, arrivent en retard et/ou partent en avance.
Sachez qu’un salarié absent ou en retard du fait de la grève ne commet pas une faute. Vous ne pouvez donc pas le sanctionner. Il est toutefois important qu’il vous informe de ses absences.
Sauf dispositions particulières de votre convention collective ou du règlement intérieur, l’employeur n’est pas tenu au paiement des heures d’absence.
Toutefois, il existe d’autres solutions que de diminuer la rémunération des salariés touchés par cette mobilisation:
- Le salarié peut décider de poser un jour de congé payé. Attention, vous ne pouvez pas décider seul que le salarié est en congé payé. En effet, vous avez besoin de son accord pour décompter ces absences de ses congés payés;
- Vous pouvez proposer aux salariés une journée de télétravail par un accord formalisé par tout moyen avec le salarié. Un avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire.
Source : Tissot
Grossesse et licenciement
Lorsqu’une salariée est enceinte, elle bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement.
Cette protection s’applique pendant :
- sa grossesse ;
- l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Elle bénéficie ainsi de la protection même si elle ne prend pas l’intégralité de son congé maternité ;
- pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
- les 10 semaines suivant son retour de congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).
Vous ne pouvez pas rompre son contrat de travail. Il existe toutefois 2 situations où le contrat peut être rompu pendant la maternité :
- en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
- votre impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Mais attention, même dans ces 2 cas, le licenciement ne peut pas être notifié pendant le congé maternité de la salariée. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une protection totale contre le licenciement. Lors du retour de la salariée, dans ces 2 situations, vous pouvez notifier le licenciement sans attendre la fin de la période de 10 semaines.
La préparation du licenciement est également interdite pendant le congé maternité de la salariée.
En cas de litige, les juges vérifieront les indices qui peuvent prouver que le licenciement a été préparé pendant le congé de maternité de la salariée ou, au contraire, que la procédure a bien été engagée après le terme de la période de protection.
Lorsque la procédure de licenciement est engagée pendant la période de protection de la salariée, le licenciement est nul.
Source : Tissot
Dispense d’adhésion à la couverture collective obligatoire
Peuvent être dispensés d’affiliation, à leur initiative :
– les salariés sous CDD ou contrat de mission, si la durée de leur couverture est inférieure à 3 mois et s’ils justifient bénéficier d’une couverture respectant les caractéristiques des contrats responsables ;
– les salariés employés avant la mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur, si le financement de la couverture est pour partie salarial ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire, de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé ou couverts par une assurance individuelle santé lors de la mise en place des garanties ou lors de l’embauche si elle est postérieure, ou bénéficiant, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi, au titre d’un des régimes suivants, y compris en tant qu’ayants droit : régime complémentaire santé collectif et obligatoire respectant les exigences des contrats responsables, mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales, contrat d’assurance groupe Madelin, régime local d’Alsace-Moselle, Camieg ;
– si l’acte instituant le régime le prévoit : salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties, ou de moins de 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une telle couverture ; salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
L’employeur doit pouvoir produire la demande de dispense des salariés.
Source : EFL
Fermeture de l’entreprise pour Noël
Vous pouvez choisir d’accorder les congés payés par roulement mais aussi d’imposer à tous vos salariés de partir en même temps en fermant l’entreprise pour congé annuel.
L’accord du salarié n’est pas nécessaire, même en cas de fractionnement du congé principal, lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (Code du travail, art. L. 3141-19).
Par contre, si vous décidez d’une fermeture de l’entreprise, veillez à informer les salariés suffisamment à l’avance sinon ils pourraient vous réclamer une indemnité s’ils ont épuisé leurs congés.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche (Code du travail, art. L. 3141-12).
Mais les derniers salariés arrivés n’auront pas forcément assez de jours pour faire face à la fermeture de l’entreprise. Vous pouvez imposer la période de fermeture même à vos salariés n’ayant pas acquis assez de CP. Les jours de fermeture ne leur seront pas indemnisés.
Si vous fermez pour une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, la règle diffère : vous devez alors verser à vos salariés, pour les jours au-delà des congés, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés.
Source : Tissot
Mon salarié crée une entreprise concurrente à la mienne
Pendant la durée de son contrat de travail, votre salarié est soumis, en dehors de toute clause d’exclusivité et de non-concurrence, à une obligation de loyauté. A ce titre, il doit s’abstenir, pendant la durée de vie des relations contractuelles, de vous concurrencer, et ce, que ce soit pour le compte d’un autre employeur ou pour son propre compte.
Ainsi, si vous vous apercevez qu’un de vos salariés exerce, alors qu’il travaille pour vous, une activité qui vous concurrence sans vous avoir informé et obtenu votre accord, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires.
La Cour de cassation s’est déjà prononcée sur le licenciement d’un salarié ayant concurrencé son employeur et a confirmé sa constante jurisprudence en la matière: de tels faits sont constitutifs d’une faute grave.
Cependant, les juges considèrent que le fait pour un salarié de se contenter de préparer la création d’une entreprise concurrente de celle de son employeur, à condition de ne recourir à aucun procédé déloyal et à condition que l’exploitation de ladite société ne démarre qu’après la rupture du contrat de travail n’est pas constitutif d’un comportement fautif si le salarié n’est soumis à aucune clause de non-concurrence. En effet, en l’absence de clause de non-concurrence, le salarié dont le contrat est rompu peut, en vertu de la liberté du travail et du libre établissement, créer ou reprendre une société concurrente à la vôtre.
Source : Tissot
Le salarié et le secret des correspondances
Le salarié a le droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Ceci implique le secret des correspondances.
Ainsi, en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas consulter les courriels de vos salariés identifiés comme « personnel » et envoyés grâce aux outils informatiques que vous avez mis à leur disposition.
Le respect du secret de la correspondance s’applique même si vous avez interdit à vos salariés une utilisation personnelle de leur messagerie professionnelle.
Si les messages envoyés depuis la messagerie professionnelle ne sont pas identifiés comme étant « personnel », voire « confidentiel », ils sont présumés avoir un caractère professionnel. Vous avez, dans ce cas, la possibilité d’accéder librement à ces messages.
Les courriels émis et reçus via la messagerie personnelle sont également protégés par le secret des correspondances. Ainsi, vous ne pouvez pas consulter cette boite mail personnelle de vos salariés même si elle est utilisée depuis un ordinateur professionnel.
La Cour de cassation vient de se pencher sur le caractère des messages émis depuis une messagerie instantanée, type MSN Messenger.
Dans cette affaire, une salariée échangeait des messages avec une collègue via sa messagerie instantanée personnelle qui était installée sur son ordinateur professionnel.
L’employeur a consulté ces messages qui, pour lui, avaient un caractère professionnel faute d’avoir été identifiés par cette salariée comme étant « personnel ».
Mais pour les juges, un tel compte de messagerie est personnel. Il est distinct de la messagerie professionnelle sans qu’il soit nécessaire pour les salariés de préciser la mention « personnel » ou encore « conversation personnelle ». Cette boîte de messagerie électronique qui était personnelle était distincte de la messagerie professionnelle.
Source: Tissot
Période d’essai et maladie
L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.
Elle permet également à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Code du travail, art. L. 1221-20). Il faut donc laisser le temps au salarié de montrer ses compétences.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture.
Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu.
Vous avez la possibilité de rompre la période d’essai pendant cette suspension du contrat de travail mais votre décision ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si c’est le cas, on serait en présence d’une mesure discriminatoire liée à l’état de santé du salarié.
Si l’arrêt maladie a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la période d’essai ne peut pas être rompue pendant la suspension du contrat, sauf :
- faute grave ;
- impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (Code du travail, art. L. 1226-9).
La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir (non exécutée).
Source : Tissot