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5 March 2020

Choisir l’abattement de 10 %

Pour pouvoir appliquer l’abattement de 10 %, votre entreprise doit appartenir au secteur du Bâtiment et des Travaux publics.

L’abattement de 10 % est un avantage accordé aux ouvriers du Bâtiment, mais vous devez remplir 2 conditions :

le salarié doit effectuer des déplacements et recevoir en contrepartie des indemnités : en effet, seuls les ouvriers exerçant une activité non-sédentaire peuvent bénéficier de l’abattement de 10 %;
le salaire brut abattu doit être supérieur ou égal au SMIC. Un abattement partiel sera cependant possible tant que le salaire brut abattu n’est pas inférieur au SMIC.

Pour appliquer l’abattement de 10 %, vous devez demander à votre salarié son avis.

Dans les entreprises sans représentants du personnel, vous devrez recueillir l’accord individuel de chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception. Votre courrier devra être suffisamment précis, exposant toutes les conséquences de la décision que prendra votre salarié. Il devra vous retourner ce courrier signé.

Si ultérieurement le salarié changeait d’avis, il lui appartiendrait de vous en informer par écrit. Vous devrez alors prendre en compte sa demande dès l’année suivante.

Si votre salarié décide d’opter pour l’abattement de 10 %, la base de calcul des cotisations sera le plus souvent minorée de 10 %. Les cotisations salariales et patronales seront plus faibles ; le coût sera moindre pour vous et votre salarié percevra un salaire net plus important.

Cependant, les conséquences de cette option pour votre salarié ne sont pas sans importance :

en cas de maladie ou d’accident du travail, ces indemnités journalières seront calculées sur son salaire brut abattu, elles seront donc plus faibles ;
en cas de licenciement, ses indemnités chômage seront, elles aussi minorées, puisque calculées sur 90 % de son salaire brut ;
lors de son départ à la retraite, ses années de versement seront, elles aussi, validées avec le salaire brut abattu, ce qui aura pour conséquence une pension moins importante.

Source : Tissot

4 March 2020

Travail du dimanche

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical).

Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5^e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés.

Il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là:

Etablissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche :
1. commerces alimentaires où le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures;
2. établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.). La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail.;
Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance)
Etablissement situés dans une zone géographique dérogatoire :
1. zone touristique internationale
2. zone touristique
3. zone commerciale
4. gare d’affluence exceptionnelle
Etablissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement. Dans ce cas, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche;
Etablissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche
(“dimanches du maire”). Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.

2 March 2020

L’entretien professionnel récapitulatif

L’administration rappelle aux employeurs qu’ils doivent recevoir les salariés en poste depuis 6 ans afin de dresser l’état des lieux de leurs entretiens professionnels biennaux et de leur parcours professionnel.

L’entretien professionnel s’impose aux entreprises tous les 2 ans et doit donner lieu à un entretien récapitulatif tous les 6 ans.

Le dispositif est entré en vigueur en mars 2014 : les premiers entretiens « bilan » vont donc avoir lieu en mars 2020.

Pour rappel, l’état des lieux récapitulatif a pour objectif :

– de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens prévus ;

– et d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le dispositif d’entretien professionnel est entré en vigueur le 7 mars 2014. Les salariés qui étaient en poste à cette date et qui font toujours partie de l’effectif de l’entreprise aujourd’hui doivent donc bénéficier de leur entretien « bilan » avant le 7 mars 2020.

La périodicité des entretiens s’apprécie de date à date, tous les 2 ans.

L’obligation pour l’employeur de recevoir le salarié en entretien professionnel tous les 2 ans ou après certaines absences est assortie de l’obligation de faire bénéficier l’intéressé, au moins une fois par période de 6 ans, d’une formation autre que les formations « obligatoires » prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail.

L’entretien récapitulatif permet de vérifier si le salarié a bénéficié :

– d’une progression salariale : celle-ci s’apprécie au niveau individuel et/ou au niveau collectif.

– d’une progression professionnelle : celle-ci s’entend à la fois d’une progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et d’une mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Source : EFL

26 February 2020

Ouvrir un bar à chicha

La vente de tabac en France est monopole de l’état (Article 568 du CGI ). Le tabac ne peut être vendu au détail que par des commerçants ayant reçu une autorisation de l’administration.

La revente de tabac étant régie par le Code général des Impôts, pour obtenir le statut d’acheteur-revendeur de tabac, un débit de boissons à consommer sur place doit préalablement être titulaire d’une licence de 3ème ou de 4ème catégorie ou d’une licence restaurant proprement dite conformément au Code de la santé publique.

Les revendeurs ne sont autorisés à vendre des tabacs qu’aux seuls clients et usagers de leur établissement, au titre d’un service complémentaire à l’activité principale de cet établissement, ainsi qu’à leur personnel.

Le revendeur s’approvisionne en tabacs manufacturés exclusivement auprès du débit de tabac ordinaire permanent le plus proche de son établissement.

Préalablement au début de l’activité de revente, le représentant légal de l’établissement transmet au directeur régional des douanes et droits indirects de la circonscription dans laquelle l’établissement est situé une déclaration par laquelle il s’engage à respecter l’ensemble de ses obligations ainsi que l’attestation par laquelle le gérant du débit de rattachement accepte de l’approvisionner.

De plus, en France, il est interdit de fumer dans tous les lieux à usage collectif, qui constituent un lieu de travail ou un lieu d’accueil au public (article L 3511-7 du code de la santé publique, réglementée dans les articles R 3511-1 et suivants. du même code).

Il est toutefois possible de fumer la shisha à l’intérieur de l’établissement, si celui-ci est équipé d’un fumoir, respectant les dispositions du Code de Santé Publique, et notamment l’article R 3511-2 et R 3511-3.

Le fumoir ne peut être qu’une partie de l’établissement : les cafés, bars ou salons à shisha dédiés à 100% à la consommation de tabac sont dans l’illégalité.

Les emplacements réservés aux fumeurs sont des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure.

Ces salles doivent être équipées d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique (renouvellement minimal de dix fois le volume / heure), indépendant du système de ventilation ou de climatisation d’air du bâtiment ; le local doit être maintenu en dépression continue d’au moins cinq pascals par rapport aux pièces communicantes et doit être doté de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle ; ne doivent pas constituer un lieu de passage et leur superficie doit être au plus égale à 20 % de la superficie totale de l’établissement sans dépasser 35 mètres carrés. Ils doivent comporter une signalétique officielle à l’entrée, rappelant que l’accès est interdit aux mineurs.

Les revendeurs de tabac sont dans l’obligation de demander la production d’une pièce d’identité pour vérifier l’âge des consommateurs (article D. 3512-3 du code de la santé publique). En effet l’article L. 3511-2-1 du code de la santé publique prévoit qu’il est interdit de vendre du tabac aux mineurs.

De plus, l’article D. 3511-15 du code de la santé publique prévoit qu’une affiche rappelant les dispositions l’interdiction de vente aux mineurs de 18 ans ainsi que l’offre gratuite ou la vente à des prix promotionnels, est placée à la vue du public dans les établissements des débitants de tabac et des titulaires du statut d’acheteur-revendeur et des revendeurs.

L’article L 3511-3 du code de la santé publique précise que la publicité, directe ou indirecte, en faveur du tabac ainsi que toute distribution gratuite ou vente d’un produit du tabac à un prix de nature promotionnelle sont interdites.

Les établissements proposant du tabac à narguilé ne peuvent donc pas disposer d’enseignes commerciales ou de publicités en vitrine portant des mentions relatives au tabac.

24 February 2020

La procédure de mini-abus

Le législateur a institué à l’article L 64 A du LPF une nouvelle procédure permettant à l’administration d’écarter comme abusifs les montages réalisés dans un but principalement fiscal.

L’administration est en droit d’écarter, comme ne lui étant pas opposables, les actes qui, recherchant le bénéfice d’une application littérale des textes ou de décisions à l’encontre des objectifs poursuivis par leurs auteurs, ont pour motif principal d’éluder ou d’atténuer les charges fiscales que l’intéressé, si ces actes n’avaient pas été passés ou réalisés, aurait normalement supportées eu égard à sa situation ou à ses activités réelles.

Le fait que le contribuable opte pour la solution la plus avantageuse au plan fiscal ne permet pas de conclure à l’abus de droit s’il apparaît que les actes juridiques sur lesquels repose cette solution sont conformes à la réalité. Les conditions qui ont permis de se trouver en situation d’exercer cette option peuvent, en revanche, être abusives et encourir la mise en œuvre de la procédure de l’abus de droit fiscal.

Contrairement à la procédure d’abus de droit prévue à l’article L 64 du LPF, la procédure prévue à l’article L 64 A du LPF ne permet pas d’écarter un acte au seul motif qu’il est fictif, c’est-à-dire que son apparence juridique est sans rapport avec la réalité, en particulier économique, sous-jacente à cet acte.

La démonstration d’un abus de droit, qu’elle vise à sanctionner des actes à but exclusivement ou principalement fiscal, nécessite la réunion de deux éléments :

– un élément objectif : l’utilisation d’un texte à l’encontre des intentions de son auteur ;

– un élément subjectif, c’est-à-dire, la volonté principale d’éluder l’impôt.

Pour démontrer l’abus de droit, l’administration doit démontrer que l’acte, tout en respectant la lettre d’un texte ou d’une décision, est contraire à l’objet ou à la finalité poursuivie par le législateur ou l’auteur de la décision.

Pour écarter un acte allant à l’encontre de l’objet ou de la finalité du droit fiscal applicable, l’administration doit en outre démontrer que cet acte a pour motif principal d’éluder ou d’atténuer les charges fiscales que l’intéressé aurait normalement supportées eu égard à sa situation ou à ses activités réelles si ces actes n’avaient pas été passés ou réalisés. Lorsque la charge fiscale normalement applicable n’est pas modifiée par l’acte en cause, ce dernier ne saurait constituer un abus de droit.
L’administration précise qu’éluder ou atténuer les charges fiscales peut notamment consister à réduire une dette d’impôt ou à percevoir indûment un crédit d’impôt ou encore augmenter abusivement une situation déficitaire.

L’administration indique, par ailleurs, que l’article L 64 A du LPF ne s’applique pas dans tous les cas où l’abus peut être caractérisé sur le fondement de l’article L 64 du LPF, c’est-à-dire lorsque les effets économiques (patrimoniaux, commerciaux…) sont nuls ou négligeables.

Exemples:

La donation d’usufruit temporaire, au profit d’un enfant majeur qui ne fait pas partie du foyer fiscal du donateur, procure certes une économie d’impôt sur la fortune immobilière, qui peut être substantielle, mais qui n’est pas abusive si elle est justifiée par la volonté d’aider l’enfant majeur à financer ses études en lui permettant d’occuper le logement ou de percevoir les revenus locatifs du bien transmis. Le caractère temporaire d’une transmission de l’usufruit n’est pas en soi abusif dès lors qu’il est doté d’une substance patrimoniale effective et ne prévoit pas de clauses manifestement abusives.

Les transmissions anticipées de patrimoine, y compris lorsque le donateur se réserve l’usufruit du bien transmis, ne sont pas en elles-mêmes concernées par la procédure d’abus de droit prévue à l’article L 64 A du LPF, sous réserve que les transmissions concernées ne soient pas fictives.

La procédure de rescrit prévue à l’article L 64 B du LPF est étendue aux dispositions de l’article L 64 A du LPF. L’administration précise que les contribuables qui souhaitent sécuriser le traitement fiscal d’un acte ou d’une opération peuvent demander à l’administration la confirmation que le dispositif anti-abus de l’article L 64 A du LPF ne leur est pas applicable.

Contrairement à la procédure de l’abus de droit prévue à l’article L 64 du LPF, le dispositif de l’article L 64 A du LPF n’entraîne pas l’application automatique des majorations prévues à l’article 1729, b du CGI. Seules les majorations de droit commun sont applicables. Toutefois l’administration pourra, à condition de les justifier au regard des circonstances de fait et de droit propres à l’affaire considérée, appliquer les pénalités pour insuffisances, omissions ou inexactitudes prévues aux a et c de l’article 1729 du CGI, aux taux respectifs de 40 % pour manquements délibérés et 80 % pour manœuvres frauduleuses.

Source: EFL

21 February 2020

La responsabilité du gérant en SARL

Les gérants sont responsables individuellement ou solidairement, selon le cas, envers la société ou envers les tiers :

– des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux SARL ;

– des violations des statuts ;

– des fautes commises dans leur gestion.

Les gérants engagent leur responsabilité en cas d’inobservation des dispositions légales applicables aux SARL.

À titre d’exemples de ce genre de fautes, on peut citer :

– l’inobservation des formalités prévues pour la constitution de la société ou la modification de ses statuts ;

– l’octroi d’un prêt à un associé personne physique ou à un gérant ;

– le refus de communication à un associé des documents sociaux ;

– l’absence d’initiative du gérant pour régulariser certaines situations.

La responsabilité civile des gérants peut également être mise en cause en cas de méconnaissance des dispositions réglementaires auxquelles sont soumises les SARL, par exemple pour les irrégularités commises dans la convocation, la tenue et la constatation des décisions des assemblées.

La responsabilité des gérants peut aussi être engagée en cas d’inobservation des dispositions statutaires qui ne se bornent pas à reprendre une disposition légale ou réglementaire.

L’éventail des fautes de gestion qui peuvent être reprochées aux gérants est très vaste et s’étend de la simple négligence ou imprudence aux manœuvres frauduleuses caractérisées.

Si plusieurs gérants ont coopéré aux mêmes faits délictueux, le tribunal détermine la part contributive de chacun d’eux dans la réparation du dommage.
Toutefois, une telle disposition ne met pas obstacle à ce que la victime puisse obtenir de l’un des gérants coupables la réparation totale du préjudice.

En cas d’ouverture d’une procédure collective à l’encontre de la société, les gérants peuvent être tenus de supporter les dettes sociales et être soumis à certaines interdictions et déchéances ainsi qu’à diverses sanctions (privation du droit de vote, obligation de céder leurs parts sociales, etc.).

Outre les sanctions pénales applicables aux infractions qu’ils peuvent commettre en d’autres circonstances de la vie sociale (constitution, approbation des comptes, filiales et participations), les gérants encourent une responsabilité pénale particulière au titre de leur gestion.

Aux termes de l’article L 241-3, seront punis d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 € :

– les gérants qui, en l’absence d’inventaire ou au moyen d’inventaire frauduleux, auront opéré entre les associés la répartition de dividendes fictifs ;

– les gérants qui, même en l’absence de toute distribution de dividendes, auront présenté aux associés, en vue de dissimuler la véritable situation de la société, des comptes annuels ne donnant pas, pour chaque exercice, une image fidèle du résultat des opérations de l’exercice, de la situation financière et du patrimoine de la société ;

– les gérants qui, de mauvaise foi, auront fait des biens ou du crédit de la société un usage qu’ils savaient contraire à l’intérêt de celle-ci, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre entreprise dans laquelle ils étaient intéressés directement ou indirectement (abus de biens sociaux) ;

– les gérants qui, de mauvaise foi, auront fait des pouvoirs qu’ils possédaient ou des voix dont ils disposaient en cette qualité un usage qu’ils savaient contraire aux intérêts de la société à des fins personnelles ou pour favoriser une autre entreprise dans laquelle ils étaient intéressés directement ou indirectement.

Les infractions prévues à l’encontre des gérants sont applicables à toute personne qui, directement ou par personne interposée, aura exercé la gestion d’une SARL sous le couvert ou au lieu et place de son gérant légal.

Comme tous les dirigeants de droit ou de fait, salariés ou non, le gérant peut être condamné personnellement au paiement des impositions et pénalités dues par la société lorsque, par des manœuvres frauduleuses ou par l’inobservation grave et répétée des obligations fiscales, il a rendu impossible le recouvrement de ces impositions et pénalités.

17 February 2020

Travail des jeunes

Les jeunes ne peuvent pas travailler avant 16 ans.

Toutefois, même avant cet âge :
– les jeunes peuvent entrer en apprentissage ;

– ils peuvent aussi être employés, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires.

Les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes :

– l’emploi n’est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au moins 14 jours et sous réserve que les intéressés bénéficient d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances ;

– les règles applicables aux jeunes travailleurs doivent être respectées ;

– le mineur ne peut être affecté qu’à des travaux légers adaptés à son âge qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement;

– l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche.

Le mineur non émancipé ne peut contracter en tant que salarié que s’il y a été autorisé par son représentant légal et s’il a atteint 16 ans.

La durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à 35 heures par semaine ni à 8 heures par jour (35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires).

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30. Une pause d’au moins 30 minutes consécutives doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30.
Le repos quotidien est d’au moins 12 heures consécutives (14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans).

Toute infraction à la durée maximale de travail effectif ininterrompu, au temps de pause ou au repos quotidien est punie de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe.

Tout travail entre 22 heures et 6 heures (pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans) ou entre 20 heures et 6 heures (pour ceux de moins de 16 ans), qu’ils soient salariés, apprentis ou stagiaires est interdit.

Les jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés le dimanche.

Le travail des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est interdit les jours fériés sous peine de sanctions pénales.

Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les jeunes salariés, y compris les apprentis, de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à un congé annuel d’une durée de 30 jours ouvrables. Ce congé n’est toutefois indemnisé que partiellement car les intéressés ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises en raison du travail accompli pendant la période de référence.

Les salariés, y compris les apprentis, de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ayant des enfants à charge bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge vivant au foyer, âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours ou en situation de handicap, quel que soit son âge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté, d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour. Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

Les salariés poursuivant des études et inscrits dans un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur ont droit à un congé supplémentaire non rémunéré dans le mois précédant leur examen pour préparer celui-ci. Ce congé, d’une durée de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés, s’ajoute au congé payé annuel et, s’il y a lieu, au congé des travailleurs de moins de 21 ans.
Les jeunes travailleurs font l’objet d’une surveillance médicale particulière.
Il est interdit d’employer un travailleur de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux l’exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces. La liste des travaux interdits est fixée par les articles D 4153-15 et suivants du Code du travail.

Les salariés âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. L’abattement est supprimé pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.

14 February 2020

Le harcèlement moral

De la pression quotidienne aux humiliations publiques, le harcèlement moral peut revêtir de nombreuses formes.

A l’inverse, certaines situations peuvent être exagérées par le salarié s’estimant victime de harcèlement alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Pour que soit caractérisé un harcèlement moral, les agissements en cause doivent être répétés et mener à une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits de la victime, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L 1152-1).

Lorsqu’un salarié de son entreprise accuse de harcèlement un autre salarié, l’auteur de ces agissements pouvant être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou même un tiers à l’entreprise dès lors qu’il exerce une autorité de fait ou de droit sur ses salariés, le chef d’entreprise doit agir immédiatement.

Le harcèlement peut parfois être difficile à détecter, découlant de la personnalité même du harceleur dont le comportement va amener à faire douter le subordonné de ses capacités.

La prévention doit être au cœur des préoccupations de l’employeur car le harcèlement n’implique pas nécessairement d’intention de nuire

C’est à l’employeur qu’incombe une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son personnel et il devra en répondre, civilement et parfois même pénalement.

Il devra également s’assurer de ne pas surcharger de travail le personnel et respecter ses obligations en matière de rémunération pour établir un environnement de travail sain.

Si l’aspect préventif a échoué, en matière de preuve, il incombera au chef d’entreprise de prouver que les faits avancés par la victime ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (C. trav. art. L 1154-1).

De la même façon, face au salarié qui conteste son licenciement motivé par des griefs de harcèlement, c’est à l’employeur d’établir les faits reprochés.

En cas de harcèlement dans l’entreprise, le chef d’entreprise doit immédiatement procéder à une enquête interne pour mesurer l’ampleur de la situation et entendre la ou les victimes.

A défaut, l’employeur peut être accusé de n’avoir pas respecté son obligation de prévention des risques professionnels, et ce même si les faits de harcèlement moral n’étaient pas avérés.

Source : EFL