Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui sont demandées par son employeur ? Sauf lorsque ce dernier ne respecte pas la réglementation applicable, la réponse apportée par la jurisprudence est négative. La Cour de cassation considère en effet que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail (Cass. soc. 9-3-1999 n°96-43-718 P : RJS 4/99 n° 524). En d’autres termes, la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il s’ensuit que le refus du salarié de les effectuer, sans motif légitime, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave (Cass. soc. 26-11-2003 n° 01-43.140 F-D : RJS 2/04 n° 213).
Le pouvoir unilatéral de l’employeur en la matière a cependant une limite, comme en témoignent les faits de l’espèce. Un artisan imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39 heures, au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail. Le salarié refuse et quitte son travail à l’heure initialement convenue. Après plusieurs avertissements et une mise à pied disciplinaire, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation n’est pas de cet avis. Pour elle, le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures. Or, la durée du travail telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc. 20-10-1998 n° 96-40.614 PB : RJS 12/98 n° 1445). La société ne pouvait donc valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.
Dans une affaire ancienne, la chambre sociale avait déjà considéré que le caractère systématique des heures supplémentaires imposées à un salarié le samedi pouvait constituer une modification du contrat de travail (Cass. soc. 16-5-1991 n° 89-44.485 P). Elle confirme ici sa position.
Elisabeth Borne, ministre du Travail, a annoncé que le SMIC sera revalorisé au 1er octobre 2021. Cette hausse en cours d’année fait suite à la progression de l’indice de référence depuis novembre 2020.
Selon le communiqué de presse publié le 15 septembre par le ministère du Travail, le SMIC augmente de 2,2 %. Le SMIC horaire sera porté à 10,48 euros bruts.
Le SMIC mensuel pour 35 h sera fixé à 1589,47 euros bruts.
Le pass sanitaire s’applique aux salariés depuis le 30 août dernier dans certains lieux et établissements recevant du public. Il deviendra applicable aux mineurs (dont les apprentis) à compter du 30 septembre 2021.
C’est le responsable de l’établissement et lui-seul qui est autorisé à procéder aux contrôles de justificatifs requis pour y accéder.
Il a connaissance du statut des salariés au regard de l’obligation de pass sanitaire via le QR code. Ce dernier ne comporte pas d’information précise : vous ne savez pas par quel moyen ce pass est respecté (cela peut être par le vaccin, un test PCR, le rétablissement après une contamination, etc.).
En l’absence de contrôle du pass sanitaire, vous risquez, dans un premier temps, une mise en demeure, sauf en cas d’urgence ou évènement ponctuel, de vous conformer aux obligations applicables. Vous aurez alors un délai maximum de 24 heures pour réagir au risque d’une fermeture administrative pouvant aller jusqu’à 7 jours. Cette sanction a d’ores et déjà été prononcée pour des bars et cafés ces derniers jours. Si un manquement est constaté à plus de 3 reprises au cours d’une période de 45 jours, cela sera puni d’un an d’emprisonnement et de 9000 euros d’amende (45 000 euros pour une personne morale).
Si un salarié ne dispose pas d’un pass sanitaire, vous ne pouvez pas le laisser prendre ses fonctions. Il peut avec votre accord poser des jours de repos ou des congés payés. Sinon vous devez lui notifier le jour même, par tout moyen, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de sa rémunération.
Si la suspension du contrat se prolonge au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, vous devez convoquer le salarié à un entretien et examiner avec lui les moyens qui pourraient permettre de régulariser sa situation comme par exemple :
voir les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à l’obligation du pass sanitaire (si cela emporte modification de son contrat de travail, par exemple de sa qualification, le salarié devra l’accepter et signer un avenant) ;
envisager un télétravail.
La suspension du contrat prend fin dès la présentation des justificatifs requis par le salarié.
Une autorisation d’absence pour se faire vacciner contre la Covid-19 ou pour accompagner un mineur ou un majeur protégé ; l’absence sera traitée comme du temps de travail effectif
Un élargissement du pass sanitaire (exigence d’une vaccination ou d’un test négatif ou d’un certificat de rétablissement) par décret :
Pour les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux et l’accès à certains lieux (activités de loisirs, restauration, débit de boissons, foires, séminaires et salons, accueil de personnes vulnérables et, sur décision du préfet, grands établissements et centres commerciaux), etc.
Pour les salariés concernés, à compter du 30 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021
A défaut de présenter les justificatifs à leur employeur, les salariés ne pourront plus exercer l’activité ; l’employeur devra notifier la suspension du contrat de travail (non rémunérée) ; puis, au-delà de 3 jours, convoquer à un entretien pour examiner notamment les possibilités de changement de poste ; les CDD pourront être rompus de manière anticipée, mais il n’est plus prévu de licenciement pour les CDI
Une vaccination obligatoire (exigence d’un statut vaccinal complet, sauf contre-indication médicale ou certificat de rétablissement)
Notamment pour les personnels soignants au sens large et les transports sanitaires
L’obligation d’un statut vaccinal complet s’appliquera à compter du 16 octobre 2021
A défaut, du lendemain de la publication de la loi jusqu’au 14 septembre 2021, les salariés concernés pourront présenter un test négatif
Du 15 septembre au 15 octobre, la justification d’une 1ère dose de vaccin suffira, mais pas les tests Covid
A défaut de justificatif, les personnes concernées ne pourront plus exercer ; l’employeur devra informer le salarié ; le contrat de travail sera suspendu sans rémunération ; la rupture du contrat de travail n’est plus prévue ; au-delà de 30 jours, l’employeur devra informer le conseil de l’ordre concerné
Un aménagement des conditions et modalités de calcul des IJSS pour les travailleurs indépendants.
Concernant l’état d’urgence :
La période transitoire faisant suite au 2e état d’urgence est prolongée jusqu’au 15 novembre 2021
L’état d’urgence est prolongé jusqu’au 30 septembre 2021 en Martinique et à LaRéunion
L’état d’urgence est déclaré en Guadeloupe, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin à compter du lendemain de la publication de la loi et jusqu’au 30 septembre 2021
Si l’état d’urgence sanitaire est déclaré à Mayotte avant la fin août, il sera applicable jusqu’au 30 septembre 2021.
Le projet de loi doit être examiné par le Conseil constitutionnel avant sa publication.
Le projet de loi, adopté en Conseil des ministres le 19 juillet 2021, prévoit :
Une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination contre la Covid-19. L’absence sera assimilée à du temps de travail effectif;
Un élargissement du pass sanitaire (exigence d’une vaccination ou d’un test négatif):
Pour les déplacements de longue distance par transport public et l’accès à certains lieux (activités de loisirs, restauration, débits de boissons, foires et salons, accueil de personnes vulnérables, grands établissements et centres commerciaux)
Le décret d’application permettant la mise en œuvre de cette obligation pourra viser les personnes intervenant dans ces lieux ou transports
À défaut de présenter les justificatifs à leur employeur, les salariés ne pourront plus exercer l’activité concernée. Dans ce cadre, l’employeur notifie par tout moyen la suspension des fonctions ou du contrat de travail au salarié. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération. Si la situation se prolonge, pendant une durée de 5 jours, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser la situation. Le fait de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de 2 mois justifiera le licenciement;
Des sanctions pénales sont prévues en l’absence de contrôle par l’exploitant ou le responsable du lieu
Une obligation d’immunité (exigence d’un vaccin, sauf contre-indication ou certificat de rétablissement)
Notamment pour les personnels soignants au sens large et les transports sanitaires
À défaut de justificatif, les personnes exerçant dans les lieux visés ne pourront plus exercer. Jusqu’au 14 septembre 2021, un test négatif suffira. A compter du 15 septembre 2021, il conviendra de justifier d’un parcours vaccinal complet;
L’interdiction d’exercer devra être notifiée par l’employeur, le cas échéant;
Le fait de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de 2 mois justifiera le licenciement.
La prolongation
jusqu’au 31 décembre 2021 de la période transitoire faisant suite au 2e état d’urgence
jusqu’au 30 septembre 2021 de l’état d’urgence en Martinique et à La Réunion.
Depuis le 31 mars dernier, certaines entreprises peuvent solliciter une aide compensant en partie les coûts fixes qu’elles n’arrivent pas à couvrir avec leurs recettes et les diverses aides auxquelles elles peuvent prétendre (Décret 2021-310 du 24-3-2021 : BRDA 8/21 inf. 21). Cette aide, bimestrielle, est prévue pour le premier semestre 2021. Elle peut donc être demandée pour chaque période de deux mois – dite « période éligible » – courant du 1er janvier au 30 juin 2021. Le Gouvernement a annoncé qu’elle sera maintenue jusqu’au mois d’août pour les entreprises en bénéficiant (www.economie.gouv.fr/covid19-soutien-entreprises).
Le régime de cette aide, dite désormais « coûts fixes », vient d’être modifié en profondeur par un décret du 20 mai 2021 pour les charges du mois de mars et des mois suivants :
les entreprises vont pouvoir opter pour des critères d’éligibilité mensuels, voire semestriels, et non plus seulement bimestriels ;
l’aide devient accessible à certaines entreprises n’ayant pas bénéficié du fonds de solidarité, ce qui n’était pas le cas auparavant.
Entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité
Certaines des conditions d’éligibilité à l’aide ont été initialement définies par rapport à la période éligible de deux mois, tel le calcul de la perte de chiffre d’affaires et de l’excédent brut d’exploitation.
A compter de l’aide relative à la seconde période éligible (mars-avril 2021), les entreprises peuvent opter pour une application mensuelle des critères ; la référence est ici le mois calendaire (Décret 2021-310 art. 1, II nouveau), par exemple du 1er au 31 mars. Cette modification permet aux entreprises éligibles un seul des deux mois de demander l’aide soit pour le premier mois (par exemple, mars uniquement), soit pour le deuxième mois (avril uniquement), soit pour les deux mois (mars et avril). L’aide continuera à être versée tous les deux mois.
Un régime semestriel, donnant lieu à un versement unique, est également mis en place.
Sauf exception, l’aide « coûts fixes » est subordonnée à la perception préalable de l’aide du fonds de solidarité sur l’un des deux mois de la période éligible (mars ou avril) ou sur le mois éligible (Décret 2021-310 art. 1, I-1° et II-1° nouveau).
Pour être éligible à l’aide « coûts fixes », l’entreprise doit avoir été créée au moins deux ans avant le premier jour de la période éligible (Décret 2021-310 art. 1, I-3° et II-3° nouveau).
L’excédent brut d’exploitation (EBE) « coûts fixes » de l’entreprise doit être négatif sur la période éligible ou sur le mois éligible (Décret 2021-310 art.1, I-4° et II-4° nouveau).
EBE = recettes + subventions d’exploitation, y compris les aides du fonds de solidarité perçues durant la période concernée – achats consommés – consommations en provenance de tiers – charges de personnels – impôts et taxes et versements assimilés.
Selon une FAQ mise en ligne par l’administration fiscale en mars 2021, l’EBE ne prend en compte ni les produits et charges exceptionnels, ni les dotations aux amortissements, ni la politique de financement de l’entreprise et son incidence sur le résultat net, ni l’impôt sur les sociétés. Les impôts et taxes visés par la formule sont ceux dits de « production », qui correspondent à des charges variables de l’entreprise.
Comme pour les charges de janvier-février, l’entreprise peut bénéficier de l’aide « coûts fixes » pour les mois suivants :
si elle répond aux critères ci-dessus ;
si elle a perdu 50 % de chiffre d’affaires sur la période ou le mois éligible de 2021 par rapport à la période ou au mois de référence de 2019 ;
si elle répond en outre à des conditions alternatives qui concernent soit la taille de l’entreprise ou du groupe en termes de chiffre d’affaires, soit son secteur d’activité peu important sa taille.
Pour les charges de mars, d’avril ou des deux mois réunis, ces conditions sont maintenues (Décret 2021-310 art. 1, I et II nouveau). Toutefois le nouveau décret a apporté quelques adaptations pour une appréciation mensuelle.
Par ailleurs, rappelons que les entreprises exerçant leur activité principale dans un secteur mentionné à l’annexe 1 du décret 2021-310 (salles de sport, parcs à thème, zoos…) ne sont pas tenues en outre de justifier d’un chiffre d’affaires d’un certain niveau en 2019 ni soumises à des conditions supplémentaires. Cette annexe a été complétée par les activités suivantes :
les discothèques et établissements similaires soumis à la rémunération prévue par la décision du 30 novembre 2001 de la commission créée par l’article L 214-4 du Code de la propriété intellectuelle ;
la location et location-bail d’articles de loisirs et de sport et le commerce de détail d’articles de sport en magasin spécialisé lorsque au moins 50 % du chiffre d’affaires est réalisé dans la vente au détail de skis et de chaussures de ski.
Le montant de l’aide est maintenu à 70 % – ou 90 % pour les petites entreprises au sens du règlement européen 70/2001 du 12 janvier 2001 – de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes » constaté au cours du premier ou second mois éligible (c’est-à-dire en mars ou en avril 2021) ; si l’entreprise est éligible pour les deux mois, l’aide correspondra à la somme pour chacun des deux mois éligibles de 70 % (ou 90 %) de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes » du mois éligible (Décret 2021-310 art. 2 modifié).
Au sens du règlement 70/2001 (annexe 1 art. 1), est une petite entreprise celle qui :
emploie moins de 50 personnes ;
et dont soit le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 7 millions d’euros, soit le total du bilan annuel ne dépasse pas 5 millions d’euros ;
est indépendante (notamment si elle n’est pas détenue à hauteur de 25 % ou plus du capital ou des droits de vote par une entreprise ou conjointement par plusieurs entreprises ne correspondant pas à la définition de la PME – entreprise atteignant ou dépassant donc un des seuils suivants : 250 salariés ; 40 millions d’euros de CA ou 27 millions d’euros de total du bilan annuel ou entreprise non indépendante – ou à la définition de la petite entreprise).
L’aide demeure plafonnée sur le premier semestre 2021 à 10 millions d’euros au niveau de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient (art. 2, II).
Pour les entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité, le calendrier pour demander l’aide « coûts fixes » dépend de la date de versement de l’aide de ce fonds. Ce calendrier flottant est élargi (Décret 2021-310 art. 4, I modifié).
Période éligible à l’aide complémentaire
Délai pour demander l’aide complémentaire
Mars et avril 2021
30 jours (au lieu de 15) après le versement de l’aide du fonds de solidarité au titre du mois d’avril 2021
Mai et juin 2021
30 jours (au lieu de 15) après le versement de l’aide du fonds de solidarité au titre du mois de juin 2021
Lorsque l’entreprise a bénéficié de l’aide du fonds de solidarité pour le premier mois de la période éligible à l’aide complémentaire mais pas pour le second mois de celle-ci, l’entreprise dispose de 45 jours (et non d’un mois) à l’expiration de la période éligible pour demander l’aide complémentaire.
La demande est faite sur le compte professionnel de l’entreprise sur le site impots.gouv.fr ; elle doit être accompagnée d’une attestation établie par un expert-comptable ou, si les comptes de l’entreprise sont certifiés par un commissaire aux comptes, établie par ce dernier et indiquant notamment l’EBE « coûts fixes » et les chiffres d’affaires des mois pour lesquels l’aide est demandée ainsi que les chiffres d’affaires de référence de 2019 (Décret 2021-310 art. 4, II et III modifié ).
Aide « saisonnalité » ou semestrielle aux entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité
A côté du régime mensuel ou bimestriel de l’aide « coûts fixes », le nouveau décret institue un régime semestriel qui ne bénéficie qu’aux entreprises créées avant le 1er janvier 2019 (Décret 2021-310 art. 7 s. nouveaux).
Les conditions d’éligibilité sont les mêmes que celles des autres régimes mais la période prise en compte est le premier semestre 2021. C’est donc sur ce semestre que l’entreprise doit avoir bénéficié au moins une fois de l’aide du fonds de solidarité, qu’elle doit avoir perdu 50 % de son chiffre d’affaires (il est tenu compte de la somme des pertes de chacun des six mois au regard du même mois de l’année 2019) et justifier d’un EBE « coûts fixes » négatif et qu’elle doit avoir éventuellement fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public pendant au moins un mois calendaire… L’entreprise doit en outre avoir réalisé, pendant au moins un mois sur le 1er semestre de 2019, un chiffre d’affaires mensuel inférieur à 5 % du chiffre d’affaires annuel 2019.
L’activité principale exercée par l’entreprise doit être une de celles mentionnées à l’annexe 1 du décret 2021-310 (y compris celles indiquées n° 8) ou aux annexes 1 et 2 du décret 2020-371 du 30 mars 2020 (activités les plus touchées par les mesures prises pour endiguer l’épidémie et activités dépendant directement de celles-ci telles que définies au 12-4-2021) ou le commerce de détail situé en zone de montagne (hors automobiles, motocycles et location de biens immobiliers résidentiels). Les autres commerces de détail, tels ceux touchés par la fermeture des centres commerciaux de plus de 20 000 m2, ne sont pas éligibles à ce nouveau régime alors qu’ils peuvent l’être pour les régimes mensuel ou bimestriel.
L’aide « saisonnalité » est égale à 70 % (ou 90 % pour les petites entreprises) de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes constaté », cette fois, au cours du premier semestre 2021, dans la limite du plafond exposé n° 10 (Décret 2021-310 art. 8 nouveau).
Cette aide semestrielle n’est pas cumulable avec celle versée bimestriellement. Si l’entreprise a déjà perçu cette dernière, l’aide semestrielle sera réduite d’autant.
L’aide « saisonnalité » ne peut être demandée qu’une seule fois, entre le 1er juillet 2021 et le 15 août 2021 (Décret 2021-310 art. 10 nouveau), sur le compte professionnel de l’entreprise sur le site impots.gouv.fr. Là encore une attestation d’un expert-comptable ou du commissaire aux comptes est requise.
Tout employeur est tenu de prendre en charge au moins la moitié du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics. Cette obligation patronale s’applique quelle que soit la localisation du domicile et du lieu de travail. Ainsi, les salariés dont l’éloignement de la résidence habituelle du lieu de travail relève de la convenance personnelle doivent bénéficier de la prise en charge obligatoire.
L’employeur peut refuser la prise en charge des frais de transport publics notamment lorsque :
le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge légale ;
le salarié n’engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, notamment quand l’employeur organise lui-même le transport de ses salariés.
L’entreprise accueillant un stagiaire doit lui rembourser une part de ses frais de transport engagés pour effectuer le stage, dans les mêmes conditions que pour les salariés (article L.124-13 du code de l’éducation). Ce stagiaire bénéficie donc de la même prise en charge des frais de transports publics que les salariés, dans les mêmes conditions.
Pour l’administration, la notion de résidence doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Un salarié ayant une double résidence (la semaine dans la ville où il travaille et le week-end dans la région où réside sa famille) doit être considéré comme ayant sa résidence habituelle dans la ville où il travaille. En conséquence, il n’ouvre pas droit à la prise en charge obligatoire de son titre d’abonnement pour les trajets entre la résidence de sa famille et la ville où il travaille. Il n’ouvre droit qu’à la prise en charge de son titre de transport au titre de ses déplacements entre le lieu où il réside la semaine et son lieu de travail.
Pour le bulletin officiel de la sécurité sociale entrent dans la catégorie des titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge obligatoire de l’employeur, les abonnements à un service de transport de type taxi collectif, sous réserve que la société assurant ce type de transport ait passé une convention avec l’autorité organisatrice de la mobilité territorialement compétente.
Lorsque la prise en charge de l’employeur est supérieure au taux de 50 %, cette prise en charge facultative reste exonérée dans la limite des frais réellement engagés sous réserve, précise l’administration pour les salariés travaillant dans une autre région que celle où ils résident, que l’éloignement de leur résidence à leur lieu de travail ne relève pas de la convenance personnelle mais de contraintes liées à l’emploi (exemples : difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l’emploi, mutation suite à promotion, déménagement de l’entreprise, multi-emplois) ou familiales (exemples : prise en compte du lieu d’activité du conjoint, concubin ou pacsé, état de santé du salarié ou d’un membre de sa famille, scolarité des enfants). Cette condition s’apprécie au cas par cas. A défaut, la prise en charge facultative doit être intégrée à l’assiette des cotisations.
Dans la cadre de la nouvelle étape de déconfinement du 9 juin prochain, le protocole sanitaire en entreprise est actualisé sur 3 points : le télétravail, les réunions et les moments de convivialité, les autres dispositions étant inchangées.
Par ailleurs, la fiche sur les restaurants d’entreprise à laquelle renvoie le protocole, est également adaptée.
Les nouvelles règles s’appliquent à compter du 9 juin 2021. Jusqu’à cette date, les préconisations à observer sont celles du protocole publié le 18 mai 2021.
Fin du télétravail à 100 %
À compter du 9 juin, les salariés pourront revenir plus souvent en entreprise. En effet, dans sa nouvelle version, le protocole invite les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.
Il est donc mis fin à la recommandation d’un télétravail à 100 % et à l’autorisation d’un retour en présentiel seulement un jour par semaine ainsi qu’à l’obligation faite aux employeurs de définir un plan d’action en la matière pour les activités pouvant être effectuées en télétravail.
L’employeur est toujours tenu de procéder aux aménagements nécessaires pour assurer le respect optimal des règles d’hygiène, des gestes barrières et de la distanciation physique, notamment dans un contexte de reprise de l’activité et/ou de retour sur site de salariés, et de procéder régulièrement à un rappel du respect systématique de ces règles.
Les réunions en présentiel de nouveau possibles
Si le protocole indique que les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier, il admet désormais qu’elles soient plus souvent organisées en présentiel, sous réserve de respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation physique.
Retour des moments de convivialité en entreprise
Alors que, jusqu’à présent, ils étaient en principe interdits, les moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel (pot de départ, par exemple) peuvent de nouveau être organisés, mais, là encore, dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation et les règles de distanciation. Dans ce cadre, il est par ailleurs recommandé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs et ne réunissent pas plus de 25 personnes.
Moins de contraintes dans les restaurants d’entreprise
La fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée. Elle assouplit les contraintes imposées jusqu’ici. Ainsi, alors que jusqu’à présent, les salariés étaient invités à déjeuner seuls ou à respecter une distance de 2 mètres entre les convives, à compter du 9 juin, ils sont autorisés à prendre leur repas en groupe de maximum 6 personnes, venant ensemble ou ayant réservé ensemble, afin de limiter le nombre de contacts. Une distance minimale de 2 mètres doit être respectée entre les tables occupées, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant d’entreprise doit être respectée, au lieu d’une personne pour 8 m2.
Les autres préconisations demeurent. Notamment, les restaurants d’entreprise doivent continuer à mettre en place des plages horaires permettant de limiter au maximum le nombre de personnes présentes sur place au même moment. Par ailleurs, la mise à disposition de paniers repas doit toujours être privilégiée et la possibilité de déjeuner seul facilitée.
Conformément au protocole sanitaire applicable depuis le 19 mai dernier, la fiche indique que le responsable du restaurant doit veiller à l’aération des pièces par 2 points distincts (porte et fenêtre) quelques minutes toutes les heures, en complément de l’aération/ventilation conforme à la réglementation.
Le fonds de solidarité au titre du mois d’avril 2021 est reconduit au profit des entreprises particulièrement impactées par la crise de la Covid-19.
Par rapport au mois de mars 2021, les conditions pour en bénéficier ont peu évolué. Les principaux changements sont les suivants :
l’activité doit avoir débuté avant le 31 janvier 2021 (au lieu du 31 décembre 2020 pour l’aide du mois de mars 2021) ;
le régime dérogatoire pour Mayotte est supprimé en raison du déconfinement entamé dans ce territoire depuis le 15 mars 2021 ;
les critères d’éligibilité des propriétaires de monuments historiques pouvant bénéficier du fonds de solidarité sont précisés.
Le chiffre d’affaires de référence à retenir pour le calcul de la perte de chiffre d’affaires est le chiffre d’affaires d’avril 2019 ou le chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 selon l’option retenue au titre de l’aide du mois de février 2021 ou, si aucune demande n’a été déposée au titre du mois de février 2021, au titre du mois de mars 2021.
Si aucune demande n’a été effectuée au titre des mois de février ou mars 2021, l’entreprise doit faire un choix entre le chiffre d’affaires d’avril 2019 ou le chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019.
La demande doit être réalisée au plus tard le 30 juin 2021.
En application de l’article 1er de l’arrêté, l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020, qui prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels.
La validation de l’employeur doit être interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.
Toutes les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application (Arrêté art. 1). Il est donc applicable dans toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P).
