Afin de tenir compte du contexte sanitaire et des mesures prises par le Gouvernement, la DGFiP et le réseau des Urssaf mettent en place des mesures exceptionnelles pour accompagner les secteurs en difficulté et touchés par l’instauration d’un couvre-feu.
S’agissant des échéances fiscales, les entreprises concernées par une interruption ou une restriction de leur activité liée à une mesure de fermeture dans les zones de couvre-feu, ou lorsque leur situation financière le justifie, peuvent solliciter leur service des impôts des entreprises (SIE) pour demander des délais de paiement de leurs impôts directs (hors TVA et prélèvements à la source).
Il est par ailleurs rappelé que l’’échéance de taxe foncière due par les entreprises propriétaires-exploitantes de leur local commercial ou industriel est reportée de 3 mois, sur simple demande.
L’Urssaf met en place des mesures exceptionnelles pour accompagner les entreprises et les travailleurs indépendants
Le report des cotisations patronales et salariales à échéance du 5 ou du 15 novembre 2020 est possible sans aucune demande préalable pour les employeurs :
1 – Qui connaissent une fermeture ou une restriction de leur activité dans les zones de couvre-feu, les zones d’alerte maximale ou d’alerte renforcée
2 – Qui en dehors de ces zones continuent à être touchée par des mesures de fermeture.
Les travailleurs indépendants se trouvant dans la même situation peuvent ajuster en ligne, dans les meilleurs délais, leur échéancier de cotisations personnelles provisionnelles 2020, en neutralisant leur revenu estimé, afin de bénéficier également du report de leurs échéances.
Ces reports ne donneront lieu à aucune pénalité ou majoration de retard.
Les cotisations reportées qui ne feraient pas l’objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien, donneront lieu à des plans d’apurement pouvant aller jusqu’à 36 mois qui seront proposés par les Urssaf aux entreprises après la levée des mesures de restriction d’activité.
Ces mesures seront ajustées si besoin en fonction de l’évolution des mesures sanitaires qui pourraient être décidées.
De plus, il est précisé que ces possibilités de report seront prochainement complétées par un dispositif complémentaire d’exonération de cotisations sociales.
Le contrôle des salariés par des caméras doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise.
Vous ne pouvez mettre en place un système de vidéosurveillance dans l’entreprise que s’il y a un risque réel de vol ou d’agression ou s’il s’agit de surveiller un poste dangereux. Sans de tel objectif légal et légitime, vous ne pouvez pas installer de caméras de surveillance. Ainsi, sauf circonstances particulières (sécurité, par exemple), vous ne pouvez pas filmer les salariés sur leur poste de travail.
Un tel dispositif de surveillance est légal pour contrôler et surveiller l’activité des salariés pendant leur temps de travail, à condition que ces derniers soient informés préalablement.
L’obligation d’information préalable des salariés est requise si le support utilisé constitue un procédé de surveillance permettant le contrôle de l’activité des salariés et/ou de leur usage des outils mis à leur disposition (exemples : téléphone, ordinateur, etc.).
Vous ne pouvez pas installer des caméras de surveillance uniquement pour contrôler les faits et gestes de vos salariés dans une salle de repos.
Si vous décidez de mettre en permanence votre personnel sous vidéosurveillance sans motif valable, vous abuserez de votre pouvoir de direction et vous serez sanctionné. Les salariés ont droit au respect de leur vie privée
Le système de vidéosurveillance doit être strictement limité à l’objectif de protection des personnes, des biens et de prévention des actes terroristes. Il ne doit pas filmer les salariés dans des espaces de repos et de détente.
Le compte personnel de formation (CPF) a été mis en place le 1er janvier 2015 afin de remplacer le droit individuel à la formation (DIF). Celui-ci permet de financer la formation de vos salariés en leur permettant notamment d’obtenir une qualification professionnelle ou une certification.
Afin d’éviter que les heures acquises au titre du DIF ne soient perdues, vos salariés peuvent transférer celles qu’ils n’ont pas utilisées sur leur compte personnel de formation jusqu’au 31 décembre 2020.
Toutefois, il est à noter que ce report de ces heures n’est pas automatique.
Il est donc nécessaire d’informer vos salariés pour qu’ils créditent leurs heures DIF sur leur compte personnel de formation.
Ils ont la possibilité de retrouver leur solde d’heures DIF sur différents documents, notamment sur :
– leur bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015 ;
– l’attestation de droits au DIF que vous leur avez fournie ;
– leur dernier certificat de travail.
Les heures de DIF doivent être saisies directement en ligne sur le site moncompteformation.gouv et le montant saisi fera l’objet d’un contrôle à la première demande de formation.
Dès lors que ces droits seront inscrits, ils seront conservés indéfiniment mais dans la limite du plafond applicable (5000 euros ou 8000 euros).
Les heures acquises au titre du CPF et du DIF avant le 1er janvier 2020 étaient converties en euros à raison de 15 euros par heure du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.
A partir du 1er janvier 2020, l’inscription du crédit en euros s’effectue automatiquement dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition.
Le Conseil d’Etat vient de suspendre certaines dispositions du décret du 29 août 2020 qui avaient réduit la liste des personnes pouvant bénéficier de l’activité partielle en raison de leur risque de développer une forme grave d’infection au virus.
Pour rappel, sous certaines conditions, les salariés qui sont reconnus comme personnes vulnérables en raison du risque qu’ils présentent de développer une forme grave à l’infection au virus Covid-19 peuvent bénéficier du dispositif de l’activité partielle.
Cela concerne les salariés vulnérables qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler.
Les critères de vulnérabilité ont été fixés par décret.
Ainsi, à compter du 1er mai 2020, le salarié était considéré comme une personne vulnérable s’il remplissait l’un des 11 critères suivants :
1 – être âgé de 65 ans et plus ;
2 – avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
3 – avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
4 – présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
5 – présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
6 – être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
7 – présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
8 – être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise ;
9 – être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10 – présenter un syndrome drépanocytaire ;
11 – être au 3e trimestre de la grossesse.
Mais, à la rentrée, un décret a restreint cette liste des critères vulnérabilité à 4 situations.
En effet, depuis le 1er septembre 2020, sont considérés comme vulnérables, les personnes répondant à l’un des 4 critères suivants :
1 – être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
2 – être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise ;
3 – être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
4 – être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.
Suite à cette restriction, la Ligue nationale contre l’obésité ainsi que plusieurs requérants individuels ont demandé au Conseil d’Etat de suspendre le décret du 29 août 2020, décret qui a réduit la liste des personnes vulnérables.
Le Conseil d’Etat reconnait que la loi laisse au Premier ministre un large pouvoir d’appréciation pour définir les critères selon lesquelles une personne doit être considérée comme vulnérable. Mais, il appartient toutefois au chef du Gouvernement de justifier de critères pertinents au regard de l’objet de la mesure et cohérents entre eux. Ainsi, pour le Conseil d’Etat, celui-ci ne peut pas exclure des pathologies ou situations exposant, en l’état des connaissances scientifiques, à un risque équivalent ou supérieur de développer une forme grave d’infection à celui des pathologies qui permettent toujours aujourd’hui de bénéficier de l’activité partielle.
Le Conseil d’Etat a donc prononcé la suspension de certains articles (2, 3 et 4) du décret du 29 août 2020 relatifs aux critères de vulnérabilité.
Ainsi, en l’absence d’une nouvelle décision du Premier ministre, les anciens critères s’appliquent. C’est-à-dire les 11 critères qui ont été mis en place le 1er mai 2020. Plus de personnes vulnérables peuvent ainsi bénéficier de l’activité partielle.
Toutefois, le Conseil d’Etat ne remet pas question le fait que les personnes cohabitant avec des personnes vulnérables ne puissent plus bénéficier de l’activité partielle.
Le renouvellement de la période d’essai d’un salarié en CDI obéit à de strictes conditions.
En effet, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (Code du travail, art. L. 1221-21). C’est cet accord qui fixe les conditions et les durées de renouvellement.
Toutefois, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.
L’accord de branche peut prévoir une durée plus courte. Dans un tel cas, vous êtes tenu de respecter cette durée.
En l’absence d’une telle disposition, le renouvellement de la période d’essai est impossible.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit, pour pouvoir être mise en place, être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Là encore, si le contrat de travail de votre salarié ne prévoit pas cette possibilité, vous ne pouvez en aucun cas renouveler la période d’essai de l’intéressé.
De surcroît, le renouvellement de la période d’essai ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du salarié.
Demandez à votre salarié soit :
– de vous rédiger un courrier (ou un mail) indiquant clairement qu’il accepte de renouveler sa période d’essai ;
– d’apposer la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord pour le renouvellement de ma période d’essai » sur le courrier de renouvellement accompagnée de sa signature.
En effet, selon la Cour de cassation, la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n°14-11762).
Depuis le 1er juillet 2020, les salariés peuvent bénéficier d’un congé en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans. La durée de ce congé est de 8 jours fractionnables. Les conditions de ce fractionnement viennent d’être fixées par décret.
Ce congé de deuil est ouvert au salarié qui a le malheur de perdre :
– un enfant âgé de moins de 25 ans ;
– une personne à sa charge effective et permanente, âgée de moins de 25 ans.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
La durée de ce congé de deuil est de 8 jours. Mais un accord d’entreprise ou une convention collective peut prévoir une durée plus longue.
Ce congé de deuil peut se cumuler avec le congé pour le décès d’un enfant.
Ce congé n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Il est pris en charge pour partie par la Sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’un congé de maternité. Vous complétez les indemnités journalières pour que le salarié bénéficie d’un maintien de salaire.
Ce congé de deuil est fractionnable.
Les modalités ont été fixées par un décret publié le 9 octobre 2020.
Ainsi, le congé de deuil peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.
Le congé de deuil est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Il est également assimilé à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.
Les modalités du fractionnement sont applicables aux congés de deuil au titre des décès intervenus à compter du 1er juillet 2020 et pris à compter du 10 octobre 2020.
Le ministère du travail rappelle que le port du masque est obligatoire dans les lieux de travail partagés et clos. De plus, ce port obligatoire ne dispense par les salariés de respecter les gestes barrières.
Ainsi, le port du masque est obligatoire dans un bureau même si la distanciation physique peut être respectée. Même si les salariés respectent un paramétrage de la jauge à au moins 4m², ils ne peuvent pas enlever leur masque, même de façon ponctuelle.
Le port du masque est la règle générale dans les lieux clos partagés.
Pour les salariés travaillant à l’extérieur, le port de masque ne s’impose que s’il y a des regroupements et que les distanciations sociales ne peuvent pas être respectées.
Mais attention, n’oubliez pas que le port du masque peut être imposé dans certaines catégories d’établissement recevant du public, ainsi que sur la voie publique notamment par arrêté préfectoral. Dans ce cas, les travailleurs doivent respecter la réglementation et le port du masque.
Certains métiers bénéficient d’une dérogation au port du masque obligatoire.
Ainsi, les journalistes, professionnels ou intervenants extérieurs conviés en studio peuvent momentanément, lors de leur intervention orale, déposer leur masque. Ce retrait dure le temps de l’intervention et des échanges entre les personnes. Les mesures de prévention doivent être respectées notamment la distance d’au minimum de 1,5 mètre entre les personnes intervenantes.
Le ministère du Travail a complété cette liste des métiers bénéficiant d’une dérogation du port du masque. Sont concernés par cette dérogation :
– les préparateurs de commande en chambre froide dans les transports et l’entreposage frigorifiques ;
– les ouvriers dans le BTP intervenant sur un chantier extérieur précisément délimité et dont l’accès est interdit au public
Conformément aux annonces du Gouvernement, un décret du 6 octobre 2020 institue une aide à l’embauche spécifique aux travailleurs handicapés, sur le modèle de l’aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans.
Pour bénéficier ou ouvrir droit au bénéfice de l’aide, plusieurs conditions cumulatives tenant à l’employeur, au travailleur handicapé ou au contrat de travail conclu sont prévues (Décret art. 1, al. 3).
L’aide est attribuée aux structures des secteurs marchand et non marchand, y compris donc aux associations, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.
L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues (Décret art. 1-3°).
En outre, l’employeur ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné sur la période (Décret art. 1-4°).
L’aide est en revanche cumulable avec l’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph visant à sécuriser les parcours professionnels des personnes handicapées et à compenser le handicap dans l’emploi.
Enfin, l’employeur ne doit pas avoir procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide (Décret art. 1-5°).
Pour ouvrir droit à l’aide, le salarié embauché doit bénéficier d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé mentionnée à l’article L 5213-2 du Code de travail. Cette condition est appréciée à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
L’octroi de l’aide n’est soumis à aucune condition d’âge.
Sa rémunération, telle que prévue dans son contrat de travail, doit, en outre, être inférieure ou égale à 2 Smic horaires (soit 3 078,90 € brut sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles). Cette condition s’apprécie également à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
Le travailleur handicapé ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1er septembre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide (Décret art. 1-6°).
Enfin, le travailleur handicapé doit être maintenu dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat (Décret art. 1-7°).
Le travailleur handicapé doit être embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins trois mois (Décret art. 1-1°).
L’octroi de l’aide est limité dans le temps. Elle n’est accordée que pour les contrats conclus entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021 (Décret art. 1-2°).
Le montant de l’aide est égal à 4 000 € au maximum pour un même salarié à temps plein. En pratique, elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel à raison de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an (Décret art. 2, al. 1 et 2).
L’aide de l’État est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail (Décret art. 2, al. 2).
Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail (Décret art. 2, al. 3).
L’aide n’est pas due pour les périodes (Décret art. 2, al. 4 à 7) :
– d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle au titre de l’article R 5122-1 du Code du travail. Sont visées les modalités « classiques » de l’activité partielle, hors aménagements particuliers de celle-ci adoptés pendant la crise sanitaire ;
– au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité réduite pour le maintien en emploi (activité partielle de longue durée) au titre de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020.
Elle n’est également pas due, de manière définitive, si l’employeur ne produit pas les attestations requises dans les délais.
L’employeur doit adresser sa demande par l’intermédiaire d’un téléservice auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat (Décret art. 4, al. 2).
Il doit attester sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité dans sa demande d’aide (Décret art. 4, al. 2).
Le téléservice sera opérationnel pour ce faire à compter du 4 janvier 2021 (Décret art. 6). Pour en savoir plus, l’employeur peut contacter le numéro gratuit d’assistance de l’ASP : 0 808 549 549.
L’aide est ensuite versée sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du travailleur handicapé (Décret art. 4, al. 3).
Cette attestation doit également être adressée à l’ASP, par l’intermédiaire du téléservice et transmise avant les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. Elle mentionne, le cas échéant, les périodes d’absence du salarié pour lesquelles l’aide n’est pas due.
À défaut de produire cette attestation dans les délais requis, l’aide ne sera pas versée, de manière définitive, au titre de cette période (Décret art. 4, al. 3 et 4).
Le bénéficiaire de l’aide doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide. Pour exercer ce contrôle, cette agence dispose également de l’accès aux données d’autres administrations publiques, notamment celles de l’Acoss et de la CCMSA (Décret art. 5, al. 1).
Le versement de l’aide est suspendu lorsque l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents demandés par l’ASP et permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations (Décret art. 5, al. 3).
L’employeur doit rembourser, le cas échéant, à l’État l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide lorsque le recrutement d’un travailleur handicapé au titre duquel il a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié (Décret art. 5, al. 4).
De même, la constatation du caractère inexact (Décret art. 5, al. 5 et 6) :
– des déclarations de l’employeur relatives à l’éligibilité de l’aide donne lieu au reversement à l’État de la totalité des sommes perçues à tort par l’employeur ;
– des attestations de l’employeur justifiant la présence du salarié, entraîne le reversement à l’État des sommes indûment perçues par l’employeur au titre des trimestres considérés.
C’est à l’employeur qu’il revient de déclarer l’accident à la CPAM du salarié dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris).
Vous pouvez formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.
L’absence de déclaration ou une déclaration hors délai est passible d’une amende (au maximum de 750 € pour une personne physique ou de 3 750 € pour une personne morale).
La déclaration doit être remplie en cliquant sur le lien suivant :
Si l’accident donne lieu à un arrêt de travail, nous adressons via la DSN à la CPAM une attestation nécessaire au calcul des indemnités journalières auxquelles il a droit.
Si vous maintenez le salaire en totalité, vous pouvez demander à percevoir les indemnités journalières.
Vous devez également remettre au salarié une feuille d’accident, téléchargeable sur le même lien que la déclaration d’accident de travail.
Elle permettra au salarié de bénéficier du tiers payant. Les frais médicaux liés à l’accident du travail sont remboursés à 100 % sans avance de frais.
A l’issue de l’arrêt, s’il a une durée d’au moins 30 jours, vous devez faire passer une visite médicale de reprise de travail à votre salarié.
Le contrat d’apprentissage permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise et au CFA. L’aide unique à l’embauche remplace les 4 dispositifs suivants : aide TPE Jeunes apprentis, prime régionale à l’apprentissage pour les TPE, aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire et un crédit d’impôt.
Une aide exceptionnelle de 5 000 € ou 8 000 € s’y ajoute pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 selon des conditions d’âge et d’effectifs.
Le montant maximum de l’aide unique à l’embauche est de :
– 4 125 € la 1re année d’exécution du contrat
– 2 000 € la 2e année d’exécution du contrat
– 1 200 € la 3e année d’exécution du contrat (et la 4e année si le contrat dépasse les 3 ans)
Une fois l’enregistrement du contrat et l’envoi de la DSN mensuelle faits, le versement de l’aide est automatique.
Chaque mois, l’Agence de services et de paiement (ASP) envoie un avis de paiement à l’employeur, consultable sur Sylaé. Il vous appartient de contrôler le correct versement de l’aide.
Pour l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti,
3 conditions sont à remplir :
– Le contrat doit être signé entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
– L’entreprise doit compter moins de 250 salariés.
– Le diplôme ou le certificat professionnel délivré à la suite du contrat d’apprentissage ne doit pas dépasser le niveau Bac +5.
Le montant de l’aide est de :
– 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans
– 8 000 € s’il a plus de 18 ans
L’aide est versée dès que le contrat est signé et que l’employeur a envoyé la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle. L’employeur mentionne dans la DSN les informations concernant cette nouvelle embauche.
L’aide est versée à l’employeur chaque mois lors de la 1re année du contrat d’apprentissage.
Il vous appartient de vérifier le correct versement de l’aide.
Le cumul est possible avec l’aide unique à partir de la 2e année du contrat d’apprentissage.
