Comme antérieurement, le ministère rappelle que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L 1222-9 du C.tr.) et précise que « dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes ».
Il ne fait plus référence à la possibilité de moduler la prise en charge des titres restaurants en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile.
Abonnements aux transports en commun
Le ministère rappelle le principe de l’obligation de remboursement des titres d’abonnement (hebdomadaires ou mensuels) dés lors qu’ils ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. Si le salarié télétravaille à 100 % et n’effectue aucun trajet, l’employeur n’a pas d’obligation.
Concernant les abonnements annuels, le ministère précise que les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge des abonnements de transport des salariés qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le(s) mois non utilisé(s).
Frais liés au télétravail
Dans sa version antérieure, le ministère précisait que l’employeur n’était pas tenu de verser une indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise était dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit. La nouvelle version supprime cette précision et n’apporte pas d’autres informations.
Pour rappel, la prise en charge des frais professionnels peut s’opérer sur la base du réel (Circ. 7 janvier 2003, n° 2003-07) ou sur la base d’un forfait, par tolérance de l’Urssaf fixé à 10 euros/mois pour un jour télétravaillé, 20 euros/mois pour 2 jours télétravaillés, etc.
Le ministère du Travail a confirmé que les masques dits grand public (chirurgicaux et en tissus) n’étaient pas des EPI au sens du code du Travail car ils ne protègent pas celui qui le porte mais seulement son entourage des protections de salive lors de l’expiration.
Cela étant, vous avez l’obligation de fournir ce masque de protection et de mettre à disposition de vos salariés du gel hydroalcoolique conformément aux mesures sanitaires gouvernementales fondées sur les principes généraux de prévention.
Dans le cadre du respect de votre obligation de sécurité, vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de vos travailleurs.
Cela signifie que votre obligation est envers vos salariés, mais également envers vos intérimaires.
Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Vous devez également veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Vous êtes tenu de fournir à vos salariés des EPI courants pour travailler tels que par exemple un casque, des gants, des chaussures de sécurité, etc., afin qu’ils puissent exercer leur activité en toute sécurité et dans le respect de leur santé sur le fondement juridique de votre obligation de sécurité.
Mais en plus de cette fourniture d’EPI, afin de respecter les mesures sanitaires gouvernementales mises en place, vous devez également fournir à vos salariés des masques de protection de type chirurgicaux ou en tissus selon la norme AFNOR S76-001, du gel hydroalcoolique ou mettre à leur disposition de l’eau et du savon, des lunettes et/ou visière.
Vous devez leur fournir gratuitement ces équipements de protection individuelle en assurant leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.
La loi prévoit également pour vos salariés intérimaires que les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice.
Pour les règles de fractionnement, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :
la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours. Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il est continu. S’il est supérieur à 12 jours ouvrables, il est possible de fractionner le congé avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise. Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Sachez qu’en raison de la crise sanitaire, des dispositions ont été prises au cours du premier confinement qui restent encore aujourd’hui applicables.
A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir :
acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.
Si les conditions sont remplies, ils ont droit à :
2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23).
Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.
Le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. Vous devez obtenir son accord individuel.
Dans le cadre du nouveau confinement que connaît notre pays depuis le 30 octobre, le télétravail est la règle dès lors que l’activité le permet.
Le ministère du travail rappelle que le télétravail constitue une mesure efficace pour éviter le risque de contamination au travail mais aussi pour réduire les interactions sociales sur les trajets domicile travail.
C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en place le télétravail dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte existant dans celle-ci à ce sujet. Lorsqu’un tel accord ou une telle charte existe, tout refus adressé par l’employeur à un salarié en réponse à une demande de télétravail doit être motivé. L’employeur doit démontrer que sa présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de son activité.
Comme le prévoit le protocole national, l’employeur est invité à mettre en place les règles en matière de télétravail dans le cadre du dialogue social de proximité.
En dehors d’un accord collectif, l’employeur peut refuser le télétravail à un salarié s’il estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur son lieu de travail. Il doit dans tous les cas motiver son refus.
Dans le cadre des règles de mise en place pour la période de confinement, le télétravail doit être généralisé pour toutes les activités qui le permettent. C’est en effet un mode d’organisation du travail qui préserve la santé des salariés tout en permettant la poursuite des activités économiques.
Dans des circonstances exceptionnelles telles que celles résultant du risque épidémique, la mise en place du télétravail participe ainsi des mesures pouvant être prises par l’employeur pour assurer le respect de principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. Cette mise en place dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié (C. trav. art. L 1222-11).
Aussi, un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.
Les mesures permettant la déclinaison opérationnelle de l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés sont déclinées dans le protocole national applicable aux entreprises.
Le ministère du travail rappelle, tout d’abord, qu’en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée à l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et reprise dans le Code du travail à l’article L 1222-9.
Aussi, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent également en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. L’attribution d’un titre-restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (C. trav. art. R 3262-7), les télétravailleurs doivent recevoir un titre-restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Il en est ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant de 9 heures à 17 heures.
Toutefois, le ministère du travail ajoute que le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. Il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire que les critères doivent s’appliquer autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. L’employeur peut ainsi différencier l’attribution des titres-repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile.
Un accord collectif de travail, existant ou à négocier, pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise posé par l’article L 1222-9 du Code du travail.
Prenant en considération les nouvelles mesures de restriction sanitaire, les Urssaf mettent de nouveau en place des mesures pour accompagner la trésorerie des entreprises et les travailleurs indépendants.
Les employeurs peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances des 5 et 15 novembre 2020. Les déclarations doivent néanmoins être déposées aux dates prévues. Le report de cotisations Urssaf vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire.
Le bénéfice de cette mesure est conditionné au remplissage en ligne d’une demande préalable de report. En l’absence de réponse sous 48h, la demande est réputée acceptée.
Les cotisations qui ne seront pas payées sont automatiquement reportées. L’Urssaf contactera ultérieurement les employeurs pour leur proposer un plan d’apurement de leurs dettes. Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée.
Attention, il est rappelé que les entreprises qui le peuvent doivent s’abstenir de formuler une telle demande afin de continuer à participer au financement de la solidarité nationale.
Pour les travailleurs indépendants, les cotisations sociales ne seront pas prélevées en novembre (l’échéance trimestrielle du 5 novembre ainsi que les échéances mensuelles du 5 et du 20 novembre sont suspendues).
Le prélèvement automatique des échéances de novembre ne sera pas réalisé, sans qu’aucune démarche ne soit nécessaire. Ceux qui paient par d’autres moyens pourront ajuster le montant de leur paiement. Les modalités de régularisation de ces échéances seront précisées ultérieurement.
À l’instar, de ce qui est prévu pour les entreprises, les travailleurs indépendants qui le peuvent sont invités à régler leurs cotisations de façon spontanée, selon des modalités qui leur seront communiquées par leur Urssaf.
En complément de ces mesures, il est précisé que les travailleurs indépendants peuvent solliciter l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.
En 2021, la notification dématérialisée du taux AT devient obligatoire dès 10 salariés (décret 2020-1232 du 08.10.2020) . Elle passe par le compte AT/MP, que vous devez alors ouvrir vous-même sur https://net-entreprises.fr. Sachez que toutes les entreprises seront concernées en 2022.
Obligatoire à partir de 10 salariés en 2021. Une fois le compte ouvert, vous devez adhérer au service dématérialisé du compte AT/MP, par lequel transiteront les notifications.
Vous recevrez à chaque fois un e-mail d’avis de dépôt d’une décision sur votre compte : cet avis mentionne la date de mise à disposition de la décision, les coordonnées de l’organisme auteur, et vous indique que si vous ne la consultez pas dans les 15 jours de sa mise à disposition, elle est réputée avoir été notifiée à la date de sa mise à disposition (arrêté du 08.10.2020, JO du 09.10.2020, modifiant l’arrêté du 17.10.1995, art. 5) .
En pratique : Selon le site Ameli au 22.09.2020, il suffit d’ouvrir le compte AT/MP avant le 01.12.2020, l’abonnement au service de dématérialisation se faisant automatiquement en décembre 2020.
Sous peine de sanctions. L’absence d’adhésion au téléservice Compte AT/MP entraîne une pénalité :
– effectif < 20 salariés : 0,5 % du PMSS/salarié de l’établissement qui n’a pas adhéré ;
– effectif de 20 à moins de 150 : 1 % du PMSS/salarié de l’établissement qui n’a pas adhéré ;
– effectif supérieur ou égal à 150 : 1,5 % du PMSS/salarié de l’établissement qui n’a pas adhéré.
La pénalité calculée par salarié est arrondie à l’euro supérieur, et elle est due pour chaque année ou fraction d’année de non-adhésion. Le PMSS 2021 devant rester à 3 428 €, la pénalité sera de 18 €, 35 €, ou 52 €, ce qui peut aboutir à des montants totaux importants, plafonnés pour rappel à 10 000 € (CSS art. L 242-5) .
En l’absence d’adhésion au téléservice Compte AT/MP, les décisions relatives au taux AT/MP et au classement des risques sont notifiées par lettre simple si l’entreprise relève d’un taux collectif (sauf 1er classement dans une catégorie de risque ou modification de classement), et sinon par LR/AR.
Contrairement à ce qui avait été initialement prévu, le niveau d’indemnisation de l’activitépartiellene sera pas revu à la baisse à compter du 1er novembre 2020. La reprise de l’épidémie de Covid-19 et le reconfinement ayant modifié la donne, le Gouvernement a décidé de reporter au 1er janvier 2021 la réforme du dispositif d’activité partielle prévoyant notamment une baisse de l’indemnisation.
Pour autant, depuis le 1er novembre 2020, le dispositif est modifié par le décret 2020-1316 du 30 octobre 2020 et le décret 2020-1319 du même jour. Ces textes complètent l’ordonnance 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.
Pour toutes les heures chômées au titre de l’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2020, le taux horaire de l’indemnité versée par l’employeur au salarié est, sans changement, égal à 70 % du salaire horaire brut servant d’assiette à l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien du salaire (C. trav. art. R 5122-18).
Depuis le 1er juin 2020, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun versée par l’Etat à l’employeur est fixé à 60 % de la rémunération horaire de référence du salarié limitée à 4,5 fois le Smic horaire (soit une allocation horaire maximale égale à 27,41 € en 2020).
Par exception, un taux horaire de 70 % s’applique, selon les modalités suivantes :
– sans aucune condition pour les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’évènementiel (ces secteurs sont listés dans l’annexe 1 du décret 202-810 du 29-6-2020 modifié) ;
– pour les employeurs qui exercent leur activité principale dans des secteurs dont l’activité est dépendante de celle des secteurs précités (liste détaillée en annexe 2 du décret du 29-6-2020 modifié) et ayant subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 ;
– pour les autres employeurs ne relevant pas des secteurs cités ci-dessus et dont l’activité principale implique l’accueil du public, pour la durée pendant laquelle l’activité est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative, à l’exclusion des fermetures volontaires. Dans tous les cas, le taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,03 € (taux horaire équivalent au Smic net), sauf pour les apprentis ou les salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic (Décret 2020-810 du 29-6-2020, art. 1).
Initialement, ces dispositions devaient prendre fin au 31 octobre 2020. L’article 2 du décret 2020-1319 du 30 octobre 2020 les proroge jusqu’au 31 décembre 2020 avec toutefois les 2 aménagements suivants :
– le bénéfice de l’allocation majorée est étendue aux entreprises accueillant du public et fermées partiellement, conformément à l’ordonnance du 14 octobre 2020, ce qui permet de tenir compte des mesures de fermeture/limitation des horaires d’ouverture qui sont ou pourraient être adoptées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ;
– la liste des secteurs d’activité bénéficiant du taux majoré d’allocation mentionnés dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 modifié est étendue. Voir la liste complète dans les tableaux ci-après.
Ces deux mesures sont entrées en vigueur le 1er novembre 2020.
Ces tableaux recensent les secteurs d’activité dans lesquels l’indemnisation de l’activité partielle est prise en charge à 100 % par l’Etat. Ils ont été mis à jour en dernier lieu par le décret 2020-1319 du 30 octobre 2020.
Secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’évènementiel (Annexe 1)
Téléphériques et remontées mécaniquesHôtels et hébergement similaireHébergement touristique et autre hébergement de courte duréeTerrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirsRestauration traditionnelleCafétérias et autres libres-servicesRestauration de type rapideServices de restauration collective sous contrat, de cantines et restaurants d’entrepriseServices des traiteursDébits de boissonsProjection de films cinématographiques et autres industries techniques du cinéma et de l’image animéePost-production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévisionDistribution de films cinématographiquesConseil et assistance opérationnelle apportées aux entreprises et autres organisations de distribution de films cinématographiques en matière de relations publiques et de communicationLocation et location-bail d’articles de loisirs et de sportActivités des agences de voyageActivités des voyagistesAutres services de réservation et activités connexesOrganisation de foires, évènements publics ou privés, salons ou séminaires professionnels, congrèsAgences de mannequinsEntreprises de détaxe et bureaux de change (changeurs manuels)Enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirsArts du spectacle vivantActivités de soutien au spectacle vivantCréation artistique relevant des arts plastiquesGaleries d’artGestion de salles de spectacles et production de spectaclesGestion des muséesGuides conférenciersGestion des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similairesGestion des jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturellesGestion d’installations sportivesActivités de clubs de sportsActivité des centres de culture physiqueAutres activités liées au sportActivités des parcs d’attractions et parcs à thèmesAutres activités récréatives et de loisirsEntretien corporelExploitations de casinosTrains et chemins de fer touristiquesTransport transmancheTransport aérien de passagersTransport de passagers sur les fleuves, les canaux, les lacs, location de bateaux de plaisanceTransports routiers réguliers de voyageurs Autres transports routiers de voyageursTransport maritime et côtier de passagersProduction de films et de programmes pour la télévisionProduction de films institutionnels et publicitairesProduction de films pour le cinémaActivités photographiquesEnseignement culturel
Secteurs dépendant des secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’évènementiel (Annexe 2)
Culture de plantes à boissonsCulture de la vignePêche en merPêche en eau douceAquaculture en merAquaculture en eau douceProduction de boissons alcooliques distilléesFabrication de vins effervescentsVinificationFabrication de cidre et de vins de fruitsProduction d’autres boissons fermentées non distilléesFabrication de bièreProduction de fromages sous appellation d’origine protégée ou indication géographique protégéeFabrication de maltCentrales d’achat alimentairesAutres intermédiaires du commerce en denrées et boissonsCommerce de gros de fruits et légumesHerboristerie/horticulture/commerce de gros de fleurs et plansCommerce de gros de produits laitiers, œufs, huiles et matières grasses comestiblesCommerce de gros de boissonsMareyage et commerce de gros de poissons, coquillages, crustacésCommerce de gros alimentaire spécialisé diversCommerce de gros de produits surgelésCommerce de gros alimentaireCommerce de gros non spécialiséCommerce de gros textilesIntermédiaires spécialisés dans le commerce d’autres produits spécifiquesCommerce de gros d’habillement et de chaussuresCommerce de gros d’autres biens domestiquesCommerce de gros de vaisselle, verrerie et produits d’entretienCommerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les servicesCommerce de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale mentionnée à l’article L 3132-24 du Code du travail, à l’exception du commerce alimentaire ou à prédominance alimentaire, du commerce d’automobiles, de motocycles, de carburants, de charbons et combustibles, d’équipements du foyer, d’articles médicaux et orthopédiques et de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animauxBlanchisserie-teinturerie de grosStations-serviceEnregistrement sonore et édition musicaleEditeurs de livresPrestation/location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, lumière et pyrotechnieServices auxiliaires des transports aériensServices auxiliaires de transport par eauTransports de voyageurs par taxis et véhicules de tourisme avec chauffeurLocation de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légersBoutique des galeries marchandes et des aéroportsTraducteurs-interprètesMagasins de souvenirs et de piétéAutres métiers d’artParis sportifsActivités liées à la production de matrices sonores originales, sur bandes, cassettes, CD, la mise à disposition des enregistrements, leur promotion et leur distributionTourisme de savoir-faire : entreprises réalisant des ventes directement sur leur site de production aux visiteurs et qui ont obtenu le label : “entreprise du patrimoine vivant” en application du décret 2006-595 du 23 mai 2006 relatif à l’attribution du label “entreprise du patrimoine vivant” ou qui sont titulaires de la marque d’Etat “Qualité Tourisme TM” au titre de la visite d’entreprise ou qui utilisent des savoirs faire inscrits sur la liste représentative du patrimoine culturel immatériel de l’humanité prévue par la convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel adoptée à Paris le 17 octobre 2003, dans la catégorie des “savoir-faire liés à l’artisanat traditionnel » Activités de sécurité privéeNettoyage courant des bâtimentsAutres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel
L’article 2 du décret 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifie les dispositions du décret modifié 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à l’activité partielle de longue durée (APLD) en prévoyant, d’une part, un alignement du montant de l’allocation versée à l’employeur sur celui du régime de droit commun lorsque ce montant est plus favorable, d’autre part, l’obligation d’informer les syndicats signataires et le CSE lorsque l’entreprise est dispensée de rembourser l’allocation consécutivement à un manquement de l’employeur à ses obligations de maintien d’emplois.
Pour mémoire, l’APLD peut être mise en œuvre, depuis le 31 juillet 2020, dans toutes les entreprises confrontées à des difficultés économiques mais dont la pérennité n’est pas compromise soit par le biais d’un accord collectif validé par l’administration, soit par le biais d’un document unilatéral homologué, élaboré par l’employeur après consultation du CSE, dans le cadre défini par un accord de branche étendu. Ce dispositif permet aux employeurs qui s’engagent à maintenir l’emploi de réduire l’horaire de travail des salariés (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53 et Décret 2020-926 du 28-7-2020).
Le taux horaire de l’allocation est égal, pour chaque salarié placé en activité partielle de longue durée (APLD), à 60 % de la rémunération horaire brute de référence limitée à 4,5 fois le Smic horaire (soit une allocation horaire maximale de 27,41 € en 2020). Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 7,23 €, sauf pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic (Décret 2020-926 du 18-7-2020, art. 7).
Pour éviter que ce dispositif soit moins favorable que celui prévu pour les entreprises des secteurs protégés en activité partielle, lesquelles ont droit, jusqu’au 31 décembre 2020, à une allocation égale à 70 % du salaire brut plafonné, il est prévu que le taux horaire de l’allocation APLD est au moins égal au taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun si celui-ci lui est supérieur. De même, le taux horaire minimal de l’allocation égal à 8,03 € prévu dans le cadre de l’activité partielle de droit commun doit s’appliquer aux allocations APLD, y compris dans les entreprises non protégées (Décret 2020-1316 art. 2, 2°, b).
Ces règles s’appliquent aux heures chômées par les salariés à compter du 1er novembre 2020 (Décret 2020-1316 art. 4, III). Elles prendront fin en pratique et en principe le 31 décembre 2020, date à partir de laquelle les dispositions applicables aux secteurs protégés ne seront plus en vigueur et le montant horaire minimal de l’allocation de droit commun sera égal à 7,23 €. En outre, il est également prévu que les taux d’allocation peuvent être modifiées par décret (Décret 2020-1316 art. 2, 3°, b).
L’employeur qui ne respecte pas ses engagements en matière de maintien d’emplois et qui notamment licencie pour motif économique un salarié peut être condamné à rembourser à l’Agence de services et de paiement les allocations qu’il a perçues au titre de l’APLD.
Toutefois, Le remboursement dû par l’employeur n’est pas exigible dans deux cas :
si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur ;
s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.
L’article 2, 1° du décret 2020-1316 du 30 octobre 2020 prévoit que lorsque l’employeur demande à l’administration le bénéfice des dispositions relatives à la non-exigibilité du remboursement ou lorsque l’administration indique à l’employeur qu’elle ne lui demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu’il doit, ce dernier doit informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.
Le dispositif emplois francs vous permet, sous certaines conditions, de bénéficier d’une aide financière lorsque vous recrutez une personne éligible telle qu’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi.
Ce dispositif, qui avait été élargi en début d’année devait normalement se terminer au 31 décembre 2020. Cette échéance a été repoussée au 31 décembre 2021 par un décret qui a aussi apporté des modifications à l’aide.
L’aide emploi franc est cumulable avec un seul type d’aides à l’emploi de l’Etat : celles liées au contrat de professionnalisation d’une durée d’au moins 6 mois. Une exception vient toutefois d’être créée concernant l’aide financière exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation conclus depuis le 1er juillet 2020. Cette nouvelle aide n’est ainsi pas cumulable avec l’aide emploi franc.
Jusqu’à présent, le montant de l’aide accordée, pour un salarié à temps complet, était dans tous les cas de :
– 5000 euros, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI ;
– 2500 euros, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDD d’au moins 6 mois.
Ces montants sont désormais augmentés si le recrutement concerne un jeune de moins de 26 ans recruté entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 inclus. Ils sont ainsi portés à :
– 7000 euros la première année, 5000 euros les suivantes (toujours dans la limite de 3 ans soit 17 000 euros maximum) pour un CDI ;
– 5500 euros la première année, 2500 euros la suivante (toujours dans la limite de 2 ans soit 8000 euros maximum), pour un CDD d’au moins 6 mois.
La limite de 26 ans s’apprécie à la date de conclusion du contrat.
Si le salarié est absent, sans maintien de sa rémunération, il fallait jusqu’à présent en tenir compte dans le montant de l’aide. Désormais l’aide n’est plus versée en cas :
-d’absence sans maintien de la rémunération ;
-d’absence pour activité partielle (dispositif classique mais aussi longue durée).
Avant qu’un salarié ne présente des symptômes de la Covid-19, nous ne pouvons que vivement vous conseiller de rédiger préventivement une procédure adaptée de prise en charge d’une personne symptomatique. Pour cela, n’hésitez pas à contacter le médecin du travail dont dépend votre entreprise afin de vous assurer que votre procédure est adéquate.
Lorsqu’un salarié présente des symptômes (fièvre, toux, difficulté respiratoire, à parler ou à avaler, perte du goût et/ou de l’odorat), l’efficacité de la prise en charge repose sur :
1- l’isolement ;
2- la protection ;
3- la recherche de signes de gravité.
Votre procédure doit donc prévoir impérativement les actions suivantes :
isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée et aérée en appliquant rigoureusement et immédiatement les gestes barrière. Il convient de rester à une distance raisonnable de la personne concernée (au moins 1 mètre). Le port du masque est impératif pour tout salarié ;
mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement (sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid-19 ou le référent Covid lui-même). Lui fournir un masque avant son intervention ;
en l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou demander au salarié présentant des symptômes de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si l’absence de signes de gravité est confirmée, il convient alors d’organiser le retour à domicile en évitant les transports en commun. Si le salarié présente des symptômes de gravité, telle qu’une détresse respiratoire par exemple, le SAMU doit être contacté : – appeler le 15 en étant suffisamment proche de la personne afin de permettre au médecin d’éventuellement lui parler mais tout en conservant au moins 1 mètre de distance, – se présenter, présenter la situation (suspicion covid-19, salarié concerné, symptômes présentés), donner un numéro de téléphone, préciser la localisation et les moyens d’accès, L’assistant de régulation transmet l’appel au médecin. La conduite à tenir est précisée. – si l’envoi des secours est décidé, organiser l’accueil de ceux-ci. Pendant ce laps de temps, il convient de rester à proximité du salarié symptomatique tout en respectant 1 mètre de distance afin de la surveiller. En cas d’éléments nouveaux importants, le SAMU doit être rappelé. Pendant toute la durée de la prise en charge, les gestes barrière doivent être respectés très scrupuleusement. A aucun moment le masque ne doit être enlevé ;
après la prise en charge, prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes (balisage, identification des contacts, retour à domicile des contacts, mise en place du télétravail pour les cas contacts, etc.), y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec le cas.
Si le cas Covid est confirmé, l’identification et la prise en charge des contacts seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact tracing (médecin prenant en charge le cas et plateforme de l’Assurance maladie).
Les contacts évalués « à risque» selon la définition de Santé publique France seront pris en charge et placés en isolement pendant une période de 7 jours (pendant 7 jours pleins à partir de la date du dernier contact avec le cas confirmé et réalisation d’un test au 7e jour).
Précision : Un cas contact est défini par l’Agence Nationale de Santé Publique comme une personne ayant été en contact à risque, tel que le partage d’un bureau ou d’une salle de réunion pendant au moins 15 minutes sans port du masque ou d’un séparateur physique, avec un cas confirmé. Lorsque les mesures de protection ont été bien respectées pendant toute la durée du contact (port du masque, désinfection des mains, et du mobilier) en accord avec le Protocole national pour assurer la santé et la protection des salariés, les autres salariés ne sont pas considérés comme ayant été exposés à un risque de contamination au Covid-19 nécessitant un isolement.
Vous ne pouvez pas imposer au salarié en contact à risque de faire un test, ni sanctionner un salarié qui refuserait de l’effectuer.
Quant au salarié atteint du virus, il bénéficiera d’un arrêt de travail qui se prolongera jusqu’à la guérison complète. Vous pouvez, avant le retour du salarié, contacter le médecin du travail en charge du dossier de celui-ci afin d’accompagner au mieux sa reprise. Celui-ci pourra prendre contact avec le salarié afin de s’assurer que la guérison est complète et qu’il peut revenir sans risque sur son lieu de travail.
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été actualisé afin de prendre en considération l’état d’urgence sanitaire et le couvre-feu instauré dans certains départements.
Le nouveau protocole sanitaire prévoit que si vous êtes installé dans une zone qui est soumise à couvre-feu, vous fixez, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent. Dans les autres zones, vous êtes également invité à le faire.
Afin de lisser l’affluence aux heures de pointe dans les zones où le couvre-feu est de rigueur, vous devez adapter les horaires de présence de vos collaborateurs. Vous êtes aussi invité à le faire si vous êtes basé dans une zone qui n’est pas concernée par les mesures de couvre-feu.
L’annexe 4 du nouveau protocole sanitaire précise que le port du masque, dans les zones soumises à couvre-feu, est désormais systématique dans les lieux collectifs clos. Même si d’autres mesures sont respectées, le retrait du masque de manière temporaire n’est pas possible.
Les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective (hors restauration commerciale).
Pendant la période de couvre-feu (21h-6h), certains déplacements dont ceux pour motif professionnel sont autorisés. Vos salariés qui effectuent un déplacement dans le cadre de leur travail entre 21h et 6h doivent être munis d’un justificatif de déplacement professionnel. Ce justificatif remplace l’attestation de déplacement dérogatoire et est suffisant pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse :
– du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l’exige ;
– des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.
Le justificatif de déplacement professionnel peut être délivré lorsque l’exercice de l’activité professionnelle ne peut être différé ou lorsque le déplacement est indispensable à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail entre 21h et 6h.
