Les possibilités de report des visites médicales sont prolongées.
Ces nouvelles possibilités de report concernent les visites médicales dont l’échéance initiale intervient entre le 12 mars 2020 et le 17 avril 2021.
Ces visites peuvent être reportées au maximum un an après leur date limite d’origine, sauf opposition du médecin du travail.
Certaines visites médicales ne peuvent pas être reportées :
l’examen d’aptitude initial ou, pour les salariés exposés à de rayons ionisants, le renouvellement de l’examen d’aptitude
les visites d’information et de prévention initiale pour certains salariés en raison du poste occupé (agents biologiques, champs électromagnétiques, etc.) ou de la vulnérabilité du salarié (handicap, femmes enceintes, travail de nuit, etc.).
Lorsque la visite est reportée, le médecin du travail en informe l’employeur et le salarié. S’il ne dispose pas des coordonnées du salarié, il revient à l’employeur d’en informer celui-ci.
En outre, des règles spécifiques sont fixées pour les visites de reprise et de préreprise, qui ne peuvent être reportées en raison de leur importance pour le maintien en emploi des travailleurs, mais peuvent être déléguées aux infirmiers en santé au travail.
Conformément à l’article L 6131-1 du Code du travail, les entreprises participent au financement de la formation professionnelle et de l’alternance en versant les contributions suivantes : contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (Cufpa), composée de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle (CFP) ; contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) ; contribution au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée (CPF-CDD).
Le recouvrement de ces contributions doit être transféré aux organismes de sécurité sociale (Urssaf, CGSS, MSA) au plus tard le 1er janvier 2022. En attendant la publication de l’ordonnance organisant ce transfert, les contributions pour 2021 doivent continuer à être versées aux opérateurs de compétences (Opco) dont dépendent les entreprises, comme celles dues au titre des années 2019 et 2020, mais selon des modalités légèrement différentes précisées par l’article 3 du décret 2020-1739 du 29 décembre 2020 (publié au JO du 30).
Cufpa : des acomptes en 2021, le solde en 2022
Entreprises de moins de 11 salariés
Contrairement aux années précédentes, le versement de la CFP et de la première fraction de la taxe d’apprentissagedues au titre de l’année 2021 par les employeurs de moins de 11 salariés s’effectue en deux temps (Décret art. 3, II-A et B) :
– un acompte de 40 % du montant dû, versé avant le 15 septembre 2021 et calculé sur la masse salariale de 2020, ou, si besoin, en cas de création d’une entreprise, sur une projection de la masse salariale de 2021 ;
– le solde, modifié le cas échéant pour tenir compte du montant effectivement dû, versé avant le 1er mars 2022.
Entreprises d’au moins 11 salariés
Les modalités de versement de la CFP et de la première fraction de la taxe d’apprentissage dues au titre de l’année 2021 par les employeurs d’au moins 11 salariés restent en revanche identiques à celles de l’année dernière. Ils s’acquittent de ces contributions en versant aux Opco (Décret art. 3, III-A et F) :
– avant le 1er mars 2021, un premier acompte de 60 % du montant dû calculé sur la masse salariale de 2020, ou, si besoin, en cas de création d’entreprise, sur une projection de la masse salariale de 2021 ;
– avant le 15 septembre 2021, un second acompte de 38 % du montant dû calculé sur une projection de la masse salariale de 2021 ;
– avant le 1er mars 2022, le solde, modifié le cas échéant pour tenir compte du montant effectivement dû.
Contribution CPF-CDD : des modalités différentes selon la taille de l’entreprise
La contribution CPF-CDD est due, quel que soit l’effectif de l’entreprise, par les employeurs occupant des salariés sous contrat à durée déterminée en vue de financer leur compte personnel de formation.
S’agissant de la contribution pour 2021, elle doit être réglée aux Opco :
– dans les entreprises de moins de 11 salariés, par le versement, avant le 15 septembre 2021, d’un acompte de 40 % (calculé sur la masse salariale de 2020, ou, si besoin, en cas de création d’une entreprise, sur une projection de la masse salariale de 2021) puis le réglement du solde avant le 1er mars 2022 (Décret art. 3, II-A et B) ;
– dans les entreprises d’au moins 11 salariés, en un versement unique avant le 1er mars 2022 (Décret art. 3, V).
Tableau récapitulatif
Les modalités de collecte des contributions concourant au développement de la formation professionnelle et de l’alternance dues au titre de l’année 2021 sont présentées dans le tableau récapitulatif ci-après :
A la différence de la durée du travail, les horaires de travail ne sont pas un élément essentiel du contrat de travail mais relèvent des conditions de travail.
Dès lors, votre pouvoir de direction vous permet en principe d’imposer une modification d’horaires à vos salariés.
Néanmoins, si les horaires de travail ont été contractualisés, vous ne pourrez pas imposer une modification d’horaires aux salariés sans leur accord et sans leur faire signer à chacun un avenant.
De même, si la modification porte atteinte de manière très importante à la vie personnelle et familiale du salarié et à son droit au repos, un refus devient alors légitime. Tel peut être le cas si le changement entraîne des problèmes de transport ou de garde d’enfants, par exemple. Il faut donc prendre le temps de faire le point avec chaque salarié pour voir si l’atteinte est vraiment excessive.
Une autre problématique peut se poser : si la modification d’horaires envisagée est conséquente, là aussi un refus est possible.
Pour finir, si votre salarié est protégé (par exemple car il est élu du personnel) il peut refuser une modification. Peu importe la cause de cette modification. S’il refuse la modification, vous n’avez pas d’autre choix que de renoncer à la modification et poursuivre le contrat selon les modalités antérieures.
Pour les salariés à temps partiel, il existe des règles spécifiques.
Vous devez afficher les nouveaux horaires de travail (Code du travail, art. L. 3171-1) et informer les salariés dans un délai raisonnable.
Pour que chaque salarié soit bien informé, il est conseillé de formaliser la modification d’horaires par écrit.
Un nouveau décret reporte au 31 janvier, ou au 7 mars 2021 dans certains cas, la possibilité de prise de congés ouvrant droit à une aide exceptionnelle.
Pour rappel :
Les entreprises éligibles à l’aide exceptionnelle sont celles dont l’activité principale implique l’accueil du public lorsque les mesures légales, réglementaires ou individuelles prises pour faire face à la propagation de l’épidémie de covid-19 ont eu pour conséquence :
Soit l’interdiction d’accueillir du public dans tout ou partie de l’établissement pendant une durée totale d’au moins 140 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020
Soit une perte du CA réalisé pendant les périodes où l’état d’urgence sanitaire a été déclaré (24 mars 2020 au 10 juillet 2020, réactivé depuis le 17 octobre 2020) d’au moins 90 % par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019.
L’aide est plafonnée à 10 jours de congés payés par salarié.
Le montant de l’aide mentionnée est égal, pour chaque salarié et par jour de congé payé pris, à 70 % de l’indemnité de congés (calculée selon la règle du maintien de salaire) dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Le montant horaire, qui ne peut être inférieur à 8,11 €, est calculé en rapportant chaque jour de congé payé à la durée quotidienne de travail applicable au salarié ou, si cette durée ne peut être déterminée, à 7 heures.
Les congés payés doivent désormais être pris entre :
Le 1er et le 31 janvier 2021 (au lieu du 20 janvier antérieurement)
Et, également, entre le 1er février 2021 et le 7 mars 2021 lorsque les conditions précitées sont remplies et que l’employeur a placé un ou plusieurs salariés en position d’activité partielle pendant cette même période.
Le décret du 8 janvier 2021 prolonge une nouvelle fois et aménage les règles dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail liés à l’épidémie de Covid-19 afin de limiter sa propagation.
Ce dispositif s’applique jusqu’au 31 mars 2021 inclus, mais pourrait être de nouveau prolongé en fonction de l’évolution de l’épidémie.
Depuis le 1er janvier 2021, et quelle que soit la date du 1er jour d’arrêt de travail, les indemnités journalières de sécurité sociale sont versées sans condition d’ouverture des droits (minimum d’activité ou de cotisations), sans délai de carence et sans qu’elles soient prises en compte dans le calcul des durées maximales d’indemnisation, à l’assuré dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance (donc de télétravailler), pour l’un des motifs suivants :
– il fait partie des personnes vulnérables au sens de l’article 20 de la loi 2020-473 du 25 avril 2020 (sur les critères de vulnérabilité, voir décret 2020-1365 du 10-11-2020) et ne peut pas être placé en activité partielle ;
– il est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et ne peut pas être placé en activité partielle ;
– il fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination » ;
– il fait l‘objet d’une mesure d’isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Nouvelle-Calédonie, Polynésie française, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Ces modalités dérogatoires d’octroi des IJSS sont également applicables, pour les arrêts de travail débutant à compter du 10 janvier 2021, aux assurés présentant les symptômes de la Covid-19 ou un test positif au Covid.
Sont concernés par l’ensemble de ce dispositif dérogatoire les assurés de tous les régimes d’assurance maladie (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, agriculteurs, etc.).
Excepté pour ceux placés en isolement ou en quarantaine à l’arrivée dans une des collectivités d’outre-mer précitées, les assurés doivent obtenir leur arrêt de travail en se déclarant en ligne sur le site declare.ameli.fr.
Le salarié peut télécharger directement un justificatif à envoyer à l’employeur pour justifier de son absence.
La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction ou de maintien à domicile peut bénéficier des IJSS correspond à la durée de ladite mesure.
Pour les assurés présentant des symptômes du Covid, pour être indemnisés dans les conditions dérogatoires précitées dès le premier jour et pendant 4 jours maximum, les intéressés doivent, dans les 2 jours suivant leur déclaration sur le site dédié, réaliser un test antigénique ou RT-PCR.
Si l’assuré présentant des signes évocateurs de la Covid-19 et devant passer un test de dépistage se fait prescrire un arrêt de travail par son médecin, il sera indemnisé au titre du droit commun avec application de la carence.
L’arrêt de travail n’est définitivement validé qu’une fois la date de résultat du test de dépistage enregistrée sur le site.
Une fois ce test réalisé, l’assuré doit donc se reconnecter au site de déclaration, avec le numéro de dossier qui lui a été délivré lors de la déclaration, afin d’indiquer la date de réception du résultat et le lieu de dépistage. Un document récapitulatif est alors téléchargeable directement et pour les salariés, il doit être remis à l’employeur sans délai.
Si le résultat du test est négatif, l’assuré peut reprendre son activité professionnelle (ou consulter un médecin si ses symptômes persistent et ne permettent pas d’exercer son activité). Il reçoit pour cela un document de l’assurance maladie attestant des dates acceptées pour l’arrêt de travail, à remettre à l’employeur s’il est salarié.
Si le test est positif, l’assuré est appelé dans le cadre du « contact tracing » et une prolongation d’arrêt de travail est délivrée afin de garantir un isolement de 7 jours depuis les premiers symptômes. Cette prolongation doit être adressée par l’assuré salarié à son employeur.
Les conditions et modalités dérogatoires d’attribution des indemnités complémentaires légales maladie versées par l’employeur en sus des IJSS sont également renouvelées et aménagées pour les salariés se trouvant dans l’une des situations visées ci-dessus.
Ainsi, pour le bénéfice des indemnités complémentaires légales maladie versées à compter du 1er janvier 2021, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant, et jusqu’au 31 mars 2021 inclus, les conditions suivantes ne sont pas requises ou ne s’appliquent pas aux salariés se trouvant dans l’une des situations visées ci-dessus (Décret art. 2 et 12) :
– l’ancienneté d’un an dans l’entreprise au premier jour de l’absence ;
– la communication de l’avis d’arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures ;
– le fait d’être soigné en France ou dans un autre pays membre de l’UE ou de l’EEE (condition de territorialité des soins) ;
– l’exclusion des salariés travaillant à domicile, saisonniers, intermittents et travailleurs temporaires ;
– le délai de carence de 7 jours.
En outre, les indemnités déjà perçues durant les 12 mois antérieurs à la date de l’arrêt de travail « Covid » et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation.
Comme pour les IJSS, ces modalités dérogatoires d’octroi des indemnités complémentaires légales sont applicables, pour les arrêts de travail débutant à compter du 10 janvier 2021, aux assurés présentant les symptômes de la Covid-19 ou un test positif au Covid.
L’éventuel délai de carence conventionnel reste, en l’état actuel des textes, applicable. Il conviendra donc de comparer la totalité des indemnisations complémentaires légale et conventionnelle afin de déterminer la plus favorable au salarié. Le montant et la durée de versement de l’indemnisation complémentaire restent celles applicables dans le droit commun, soit, pour mémoire : 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours, puis 2/3 de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants, ces durées étant augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise à l’article L 1226-1 du Code du travail, sans que chacune d’elles puisse dépasser 90 jours (C. trav. art. D 1226-1 et D 1226-2).
En activité partielle, vous versez aux salariés une indemnité horaire correspondant à 70 % de leur rémunération brute. Depuis le 1er janvier 2021, le salaire de référence utilisé pour le calcul de l’indemnité est limité à 4,5 SMIC.
Le taux de l’indemnité d’activité partielle passera de 70 à 60 % à compter du 1er février 2021 dans le cas général.
En principe, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de la rémunération horaire brut du salarié concerné dans la limite de 4,5 SMIC horaire. Ce taux devrait passer à 36 % à compter du 1er février 2021.
Mais suivant votre secteur d’activité, vous pouvez bénéficier d’un taux de prise en charge majoré.
Sont concernés les secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de l’épidémie de Covid-19 en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public.
Les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration bénéficient de la modulation du taux de l’allocation d’activité partielle mais ils ne sont pas les seuls. Cette liste à une nouvelle fois été étendue.
Secteurs du tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport aérien, évènementiel
Cela concerne les entreprises qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public qui dépendent des secteurs relevant :
du tourisme ;
de l’hôtellerie ;
de la restauration ;
du sport ;
de la culture ;
du transport de personnes ;
de l’évènementiel.
Quatre secteurs d’activité qui étaient classés dans les secteurs dits connexes ont été intégrés à cette liste. Il s’agit :
traducteurs-interprètes ;
prestation et location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, photographie, lumière et pyrotechnie ;
transports de voyageurs par taxis et véhicules de tourisme avec chauffeur ; location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers.
Trois nouveaux secteurs d’activité ont été ajoutés :
fabrication de structures métalliques et de parties de structures ;
régie publicitaire de médias ;
accueils collectifs de mineurs en hébergement touristique.
Les activités de fêtes foraines sont dorénavant rattachées à celles des parcs d’attractions et parcs à thèmes.
Les salariés vulnérables qui présentent un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 peuvent être placés en activité partielle s’ils remplissent 2 critères cumulatifs.
Pour être considérée comme vulnérable au Covid-19, il faut :
1/ ne pouvoir pas être totalement au télétravail, ni bénéficier de mesures de protection renforcées :
a- l’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, un aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
b- le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;
c- l’absence ou limitation du partage du poste de travail ;
d- le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
e- l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
f- la mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.
2/ et présenter l’un des 12 critères de santé ou d’âge suivants :
a- Etre âgé de 65 ans et plus ;
b- Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
c- Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
d- Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
e- Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ; f- Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
g- Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
h-Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise : – médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ; -infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; -consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; -liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
i- Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ; j- Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ; k- Etre au troisième trimestre de la grossesse ;
l-Etre atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare ;
Le salarié, parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile bénéficie également de l’activité partielle. Le dispositif d’activité partielle s’applique pendant la durée de la mesure.
Le dispositif d’activité partielle pour ces personnes devait prendre fin le 31 décembre 2020. Il a été prolongé jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2021.
Ces salariés qui sont dans l’impossibilité de continuer de travailler bénéficient d’une indemnité d’activité partielle qui est fixée à 70 % de la rémunération brute de référence limitée à 4,5 SMIC horaire.
A compter du 1er février 2021, l’allocation d’activité partielle qui vous est versée est calculée selon l’application d’un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence plafonnée à 4,5 SMIC horaire.
L’employeur qui souhaite embaucher un étranger doit vérifier s’il a le droit de travailler en France.
L’étranger doit être titulaire d’une autorisation de travail ou être originaire d’un pays pour lesquels l’autorisation de travail n’est pas obligatoire (Espace économique européen, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
L’employeur, avant d’embaucher un étranger, doit vérifier qu’il a le droit de travailler en France.
Il doit ensuite suivre les formalités d’embauche habituelles.
Quand le salarié n’a jamais été immatriculé en France, l’employeur doit faire une demande d’immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole).
Pour travailler en France, un salarié étranger doit avoir une autorisation de travail.
L’étranger peut être embauché s’il détient une autorisation de travail valable pour l’emploi qu’il va occuper quel que soit le type de contrat.
L’étranger ne peut pas obtenir de première autorisation de travail pour un contrat visant à favoriser l’emploi (le contrat d’apprentissage ou le contrat Parcours emploi compétence par exemple).
Cependant, le mineur pris en charge par l’Ase avant 16 ans peut obtenir cette autorisation pour une première demande s’il conclut un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Si l’étranger a un titre de séjour qui l’autorise à travailler
L’employeur doit vérifier lors de l’embauche que le futur salarié est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail.
Il doit contrôler son authenticité auprès du préfet de département du lieu d’embauche ou du préfet de police à Paris.
Cette démarche doit être effectuée au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.
Elle doit être faite par lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception ou un courrier électronique, comportant la transmission d’une copie du document produit par l’étranger.
Sans réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée comme remplie.
L’embauche d’un salarié étranger titulaire de la carte de séjour étudiant ne peut intervenir qu’après déclaration auprès de la préfecture.
Après vérification du titre de séjour et de l’autorisation de travail, l’employeur peut procéder alors aux formalités d’embauche habituelles.
Si l’étranger n’a pas cette autorisation de travail
Si la personne concernée ne détient pas de titre de séjour autorisant le travail, son futur employeur doit alors demander une autorisation de travail.
Cette demande doit être faite à la Direccte.
L’employeur dépose un dossier qui doit contenir un cerfa :
Si l’étranger réside en France, il s’agit du cerfa n°15186.
Si l’étranger réside hors de France, il s’agit du cerfa n°15187.
Le préfet notifie sa décision à l’employeur, ou à son mandataire, et à l’étranger concerné.
En cas d’accord, le préfet adresse les autorisations de travail à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii). Cette transmission ne concerne que les contrats d’une durée supérieure à 3 mois et les contrats de travail saisonniers.
Après délivrance de l’autorisation de travail, l’employeur peut procéder aux formalités d’embauche habituelles.
En cas de non-respect de ces procédures, les sanctions suivantes sont encourues :
Situation
Amende (montant fixe)
Peine de prison (peine fixe cumulée avec l’amende)
Fraude ou fausse déclaration pour obtention ou tentative d’obtention d’un titre de séjour
3 000 €
1 an
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour
15 000 € par étranger concerné
5 ans
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour en bande organisée
100 000 € par étranger concerné
10 ans
Avoir recours en toute connaissance de cause directement ou indirectement, aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler
A compter du 1er janvier 2021, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant, les personnes qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, même à distance, peuvent bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale, sans condition d’ouverture du droit et sans application du délai de carence. C’est notamment le cas pour les motifs suivants :
personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui ne peut pas être placée en activité partielle ;
parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui ne peut pas être placé en position d’activité partielle ;
personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact à risque de contamination ;
personne faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Deux nouveaux motifs permettent de bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale sans condition d’ouverture du droit et sans application du délai de carence. Mais, pour ces personnes, la mesure est applicable aux arrêts de travail débutant à compter du 10 janvier 2021.
Cela concerne :
le salarié qui présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale concluant à une contamination par le Covid-19 ;
le salarié qui s’isole en raison de l’apparition des symptômes liés à l’infection au virus et qui attend les résultats de son test de détection du Covid-19. Mais attention, il doit notamment s’engager à réaliser un test antigénique ou RT-PCR dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt de travail.
En principe, l’employeur au salarié une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale si le salarié remplit les conditions suivantes :
justifier d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise (calculée à partir du premier jour d’absence) ;
sauf exception, vous avoir transmis son certificat médical dans les 48 heures ;
être pris en charge par la Sécurité sociale, et donc bénéficier des IJSS ;
être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne (Code du travail, art. L. 1226-1).
Vous complétez l’indemnité de Sécurité sociale après l’application d’un délai de carence de 7 jours pour les arrêts d’origine non professionnelle. Votre convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques.
Mais pour les mêmes motifs que ceux prévus pour bénéficier des indemnités journalières en raison de l’épidémie, l’indemnité complémentaire employeur s’applique notamment sans condition d’ancienneté et sans délai de carence.
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité a été mis à jour le 6 janvier. Comme prévu, la recommandation sur le télétravail à 100 % a été assouplie même si elle reste toujours la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.
La nouvelle version du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 maintient la recommandation du télétravail à 100 %.
En effet, le télétravail reste un mode d’organisation qui permet de limiter les interactions sociales sur les lieux de travail et dans les trajets domicile-travail. Sa mise en place pour les activités qui le permettent participe à la prévention du risque de contamination du virus.
Même si le télétravail reste la règle, les salariés actuellement en télétravail à 100 % peuvent bénéficier d’un retour en présentiel. Le protocole prévoit que si le salarié en exprime le besoin, il est possible qu’il travaille sur son lieu de travail un jour par semaine avec votre accord.
Le protocole précise que, pour ce nouvel aménagement, il faudra prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attache à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.
Notez que même si le protocole sanitaire n’a pas de force contraignante, vous devez tenir compte de celui-ci dans le cadre de vos obligations en santé et sécurité.
La mise en place du télétravail pour les activités qui le permettent participe aux mesures pouvant être prises dans le cadre de votre obligation de sécurité. Mais n’oubliez pas de veiller à la santé et sécurité du salarié placé en télétravail, notamment sur les conséquences de l’isolement en lui permettant le cas échéant de venir travailler sur son lieu de travail.
Les réunions en audio ou visioconférence
Jusqu’à présent, les réunions en audio ou visioconférence devaient constituer la règle. Les réunions en présentiel étaient l’exception.
La nouvelle version du protocole assouplit également cette règle. Les réunions en audio ou visioconférence doivent être privilégiées. Les réunions en présentiel restent toujours l’exception. Les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont toujours suspendus.
Pour l’organisation des actions de dépistage proposées par les entreprises, le protocole national précise que ces modalités ont été définies par la circulaire interministérielle du 14 décembre 2020. Elle prévoit notamment que les opérations de dépistage collectif doivent être déclarées sur le site gouvernemental dédié au moins 2 jours avant le début de l’opération.
