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2 March 2021

Les taux d’allocation d’activité partielle ne seront pas modifiés au mois de mars

S’agissant de l’indemnisation de l’employeur
Les taux d’allocation d’activité partielle applicables au mois de février sont reconduits jusqu’au 31 mars, à savoir :
-60 % pour les secteurs de droit commun (à compter du 1^er avril 2021, un taux de 36 % sera applicable)
-70 % pour les secteurs protégés, et également pour les secteurs qui en dépendent (à compter du 1^er avril 2021, un taux de 60 % sera applicable)
-70 % pour les entreprises dont l’activité est interrompue, partiellement ou totalement, en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative (le taux sera maintenu jusqu’au 30 juin 2021)
-70 % pour certaines entreprises visées à l’annexe 2 du décret (secteurs qui dépendent des secteurs protégés) dont la baisse de chiffre d’affaires est attestée par un expert-comptable

S’agissant de l’indemnisation du salarié en activité partielle
Le salarié placé en activité partielle recevra, à compter du 1^er avril 2021, une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 60 % de sa rémunération brute.
Par dérogation, les salariés des secteurs protégés (annexe 1) et des secteurs dépendant de ces secteurs ayant subi une forte diminution de chiffre d’affaires (annexe 2) continueront à bénéficier du taux de 70 % jusqu’au 30 avril 2021 et, ceux des entreprises visées par une fermeture administrative jusqu’au 30 juin 2021.

S’agissant des durées d’indemnisation
Concernant les demandes d’autorisation préalables adressées à l’autorité administrative à compter du 1^er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois (renouvelable dans la limite de 6 mois), consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Autres dispositions
Les secteurs de l’annexe 2 sont modifiées par l’ajout de 13 secteurs.

Notons également que l’effet des règles d’indemnisation des salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans (ou d’une personne en situation de handicap) faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est décalé au 1^er avril 2021.

23 February 2021

Echéanciers URSSAF

Dès le début de l’épidémie de Covid-19, le réseau des URSSAF s’est mobilisé pour accompagner les entreprises qui rencontraient des difficultés pour déclarer ou payer leurs cotisations sociales.

Votre URSSAF pouvait vous proposer :

un échelonnement des paiements de vos cotisations ;
une remise exceptionnelle sur les majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées.

Aujourd’hui, l’URSSAF indique qu’elle va commencer à envoyer des propositions d’échéancier personnalisé afin que les employeurs puissent régulariser leur situation.

Dans un premier temps, cela concerne les employeurs qui ont demandé un report de leurs cotisations entre mars et juin 2020. Sachez que cette proposition d’échéancier vaut également pour les reports de cotisations de retraite complémentaire.

Les propositions commencent à être envoyées. Cette première opération est prévue entre février – mai 2021. Elle touche les entreprises qui ne relèvent pas du dispositif d’exonération et d’aide au paiement des cotisations.

Si vous recevez une proposition d’échéancier de la part de votre URSSAF, vous disposez d’un délai d’un mois pour répondre.

Si la proposition d’échéancier vous convient, il se met en place 1 à 2 mois après l’envoi de la proposition. Vous n’avez aucune démarche à effectuer si vous avez opté pour le prélèvement automatique dans le cadre d’échéancier antérieur.

Si l’échéancier ne vous convient pas, vous avez la possibilité de renégocier l’échéancier : durée, montants des échéances et date de mise en place du paiement. Pour cela, vous devez remplir un formulaire de renégociation depuis votre compte en ligne via le menu Messagerie > Un paiement > Renégocier un échéancier de paiement.

Si votre situation est trop fragile en raison des restrictions sanitaires, vous pouvez bénéficier d’un accompagnement. Pour cela, vous devez informer l’URSSAF via votre compte en ligne et indiquer « Je souhaite recevoir un échéancier ultérieurement ».

Sachez également que si vous avez subi une forte diminution d’activité entre février et mai 2020, vous pouvez bénéficier d’une remise partielle des cotisations patronales restant à payer. Pour cela, à partir de fin février, via votre espace en ligne, vous pouvez effectuer une demande à l’aide d’un formulaire de demande de remise.

Source : Tissot

16 February 2021

Prolongation des aides à l’embauche des jeunes

Le coup de pouce à l’embauche des jeunes qui concerne les contrats conclus depuis le 1^eraoût 2020 et qui devait s’éteindre le 31 janvier 2021 (Décret 2020-982 du 5-8-2020) est prolongé jusqu’au 31 mars 2021 (Décret art. 2).

Les conditions d’attribution et le montant de l’aide sont inchangés par rapport au dispositif initial (Décret 2020-982 du 5-8-2020).

Pour rappel, cette prime, qui peut atteindre jusqu’à 4 000 € sur un an, est versée pour l’embauche d’une personne âgée de moins de 26 ans au jour de la signature du contrat :

– par contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois ;
– et dont la rémunération n’excède pas 2 fois le Smic (soit 3 110 € mensuels bruts pour un temps plein).

L’aide est versée à terme échu. Son montant est de 1 000 € par trimestre dans la limite d’un an. Elle peut donc atteindre au total 4 000 € par salarié pour un temps plein. Elle est proratisée en fonction de la quotité de temps de travail et de la durée effective du contrat. Elle n’est pas due pour les périodes d’absence non rémunérée du salarié.

L’aide doit être demandée par téléservice à l’agence de services et de paiement (ASP) (https://sylae.asp-public.fr/sylae/) dans un délai de 4 mois à compter du début d’exécution du contrat de travail.

Ensuite, l’employeur adresse à l’ASP, avant les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre, une attestation justifiant de la présence du salarié. À défaut, l’aide n’est pas versée.

En cas de contrôle, le versement de l’aide est suspendu si l’employeur ne produit pas les justificatifs demandés par l’ASP. En cas de déclaration inexacte, l’aide est remboursée.

Depuis le 15 octobre 2020, le recrutement en emploi franc d’un salarié de moins de 26 ans ouvre droit à une aide majorée dénommée « emploi franc + » (Décret 2020-1278 du 21-10-2020). Ce bonus « jeunes » qui devait initialement prendre fin le 31 janvier 2021 est prolongé pour les contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021 (Décret art. 1).

Les conditions d’attribution et le montant de l’aide « emploi franc + » restent inchangés (Décret 2020-1278 du 21-10-2020).

Pour rappel, le dispositif des emplois francs, mis en place à titre expérimental sur certains territoires à compter du 1^eravril 2018 (Loi 2017-1837 du 30-12-2017 art. 175) et généralisé sur tout le territoire depuis le 1^er janvier 2020 (Décret 2019-1471 du 26-12-2019) a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2021 (Décret 2020-1278 du 21-10-2020 ).

Il s’adresse aux entreprises et associations du secteur privé établies sur tout le territoire national qui recrutent :

– un habitant d’un quartier prioritaire de la politique de la ville (demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou jeune suivi par une mission locale non inscrit comme demandeur d’emploi) ;
– en contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois (hors contrat d’apprentissage).

La mesure « emploi franc + » consiste en une aide majorée, lorsque la personne recrutée en emploi franc est âgée de moins de 26 ans à la date de signature du contrat. Elle s’élève à :

– 7 000 € la première année, puis 5 000 € les années suivantes, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI, soit au total 17 000 € maximum (contre 15 000 € maximum, à raison de 5 000 € par an dans la limite de 3 ans, pour un emploi franc de droit commun) ;
– 5 500 € la première année, puis 2 500 € l’année suivante, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDDd’au moins 6 mois, soit au total 8 000 € maximum (contre 5 000 € maximum, à raison de 2 500 € par an dans la limite de 2 ans, pour un emploi franc de droit commun).

L’aide est versée à terme échu, à un rythme semestriel. Son montant est proratisé en fonction de la durée effective du contrat et de la durée hebdomadaire de travail si elle est inférieure à un temps plein. L’aide n’est pas due pour les périodes d’absence non rémunérée du salarié.

La demande d’aide est adressée à Pôle emploi en remplissant le formulaire disponible sur travail-emploi.gouv.fr/emplois-francs/, dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat.

Ensuite, chaque semestre l’employeur doit transmettre une attestation justifiant la présence du salarié. La non-transmission de l’attestation de présence dans les 2 mois suivant l’échéance d’un semestre peut entraîner la perte définitive du droit à l’aide pour cette période. L’absence de transmission de l’attestation de présence dans les 4 mois suivant l’échéance de chaque semestre entraîne la perte définitive du droit au versement de l’aide.

Le bénéficiaire de l’aide tient à la disposition de Pôle emploi tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide pendant 4 ans à compter de la date d’attribution. Le versement de l’aide est suspendu si l’employeur ne produit pas les justificatifs demandés dans le délai d’un mois. Au-delà de 3 mois, les sommes versées doivent être restituées à l’État. En cas de déclaration inexacte, l’aide est remboursée.

Tableau récapitulatif

	Aide à l’embauche d’un jeune	Emploi franc +
Employeurs concernés	Entreprises ou associations du secteur privé (hors particuliers employeurs)	Entreprises ou associations du secteur privé (hors particuliers employeurs) et sociétés d’économie mixte
Jeunes concernés	Jeunes âgés de moins de 26 ans au jour de la signature du contrat	Jeunes âgés de moins de 26 ans (demandeurs d’emploi, adhérents à un CSP ou suivis par une mission locale) et résidant dans un QPV au jour de la signature du contrat
Contrats concernés	CDI ou CDD d’au moins 3 mois (hors contrats aidés, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation)Assorti d’une rémunérationinférieure ou égale à 2 Smic (3 110 € mensuels bruts)Conclu au plus tard le 31 mars 2021	CDI ou CDD d’au moins 6 mois (hors contrats aidés et contrats d’apprentissage) Conclu au plus tard le 31 mars 2021
Montant de l’aide pour un temps plein (proratisé en fonction de la durée du contrat et du temps de travail)	1 000 € par trimestre dans la limite d’un an (soit 4 000 € maximum)	CDI : 7 000 € la 1^e année, 5 000 € les 2 suivantes dans la limite de 3 ans (soit 17 000 € maximum)CDD : 5 500 € la 1^e année puis 2 500 € la suivante dans la limite de 2 ans (soit 8 000 € maximum)
Rythme des versements	Trimestriel	Semestriel
Demande d’aide	À l’ASP dans les 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat, puis tous les 3 mois (au plus tard dans les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre)	À Pôle emploi dans les 3 mois suivant la signature du contrat puis tous les 6 mois (au plus tard dans les 2 mois suivant l’échéance de chaque semestre)

Source : EFL

8 February 2021

Renforcement du télétravail: que risquent les employeurs qui ne l’appliquent pas suffisamment ?

Le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Il doit être de 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Toutefois depuis le 6 janvier 2021, un salarié peut demander à revenir en présentiel un jour par semaine maximum, avec votre accord.

Dans l’instruction qu’elle vient de diffuser aux inspections du travail, la Direction générale du travail réaffirme très clairement que lorsque les tâches sont télétravaillables, elles doivent être télétravaillées. Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

La possibilité de revenir en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement est conditionnée à la demande expresse du salarié. La DGT souligne qu’il faut être particulièrement vigilant au fait que cette possibilité ne soit pas à l’origine de rassemblements dans les entreprises à l’occasion de réunions de service ou de repas pris collectivement.

Télétravail : que risquent vraiment les employeurs qui ne jouent pas le jeu du télétravail ?

Il n’y a pas de sanction spécifique attachée à la non mise en place du télétravail du type une amende pour chaque salarié concerné qui ne télétravaille pas.

Pour autant les employeurs qui ne jouent pas le jeu du télétravail prennent des risques. En effet, en ne suivant pas les recommandations en santé et sécurité au travail c’est tout simplement l’obligation de sécurité qui est mise à défaut.

Attention, le manquement à votre obligation de sécurité peut conduire jusqu’à la reconnaissance de la faute inexcusable si un accident du travail ou une maladie professionnelle intervient. Or lorsque le Covid-19 a été contracté par le salarié dans le cadre du travail, le caractère professionnel de l’infection au Coronavirus peut être reconnu.

Par ailleurs, les pouvoirs publics viennent d’annoncer une mobilisation particulièrement soutenue de l’inspection du travail dans les semaines qui viennent afin de remobiliser les entreprises suite à une baisse constatée du télétravail. L’idée est d’abord d’accompagner les entreprises et les partenaires sociaux mais aussi de contrôler le respect des mesures de prévention dont fait partie le télétravail et d’utiliser des « outils de coercition » si besoin tels que :

la mise en demeure ;
le référé judiciaire.

Les inspections du travail vont ainsi prendre contact avec les entreprises spécialement dans les secteurs où le télétravail est plus particulièrement applicable (cabinets d’avocats, de comptabilité, fonctions support du secteur bancaire et des assurances, secteur de la communication, etc.).

La vérification de la mise en œuvre du télétravail pour toutes les tâches télétravaillables sera aussi systématique lors de tout contrôle de l’inspection du travail. Les conditions d’information et de consultation du CSE seront également vérifiées. En effet, l’instruction rappelle qu’il importe que le CSE soit associé non seulement à la définition des tâches télétravaillables mais également aux modalités pratiques par exemple pour ajuster les horaires.

Des contrôles seront aussi effectués pour vérifier les conditions de travail des salariés dont les tâches ne peuvent être totalement télétravaillées. Une vigilance particulière sera mise sur les effets du couvre-feu à 18 heures sur la durée du travail et le respect des repos.

Source: Tissot

8 February 2021

Quelles aides pour l’embauche d’une personne handicapée ?

L’embauche d’un travailleur handicapé permet aux entreprises d’au moins 20 salariés de faire diminuer – voire disparaître – la contribution Agefiph. En effet, dans les entreprises de cette taille, les travailleurs handicapés doivent représenter au moins 6 % de l’effectif total (C. trav. art. L 5212‐1 s.). Cette exigence peut être remplie par l’embauche directe de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou par le versement d’une contribution annuelle à l’Agefiph. En outre, les entreprises qui se contentent de verser la contribution à l’Agefiph pendant trois ans doivent une surcontribution égale à 1 500 Smic horaire (15 225 € en 2020).

Diverses aides sont versées par l’Agefiph ou Cap emploi aux employeurs afin de les accompagner dans l’insertion des personnes handicapées. Parmi elles, l’aide à la reconnaissance de la lourdeur du handicap a pour objectif de compenser les surcoûts importants liés à l’adaptation d’un poste de travail (C. trav. art. R 5213‐39 s. ; Arrêté MTRD1908605A du 9‐9‐2019). Son montant est de 550 fois le Smic horaire (5 582,50 € en 2020), pouvant être porté à 1 095 fois le Smic (11 114,25 € en 2020) dans certains cas.

Autre aide à signaler, celle à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle qui finance les besoins liés à l’intégration d’une personne handicapée nouvellement recrutée ou à l’évolution professionnelle d’un salarié handicapé déjà en poste. Son montant est au maximum de 3 000 €.

Dans le cadre de la crise sanitaire, le Gouvernement a voulu donner un coup de pouce à l’emploi des personnes handicapées, en créant une aide à l’embauche d’un montant maximum de 4 000 € pour un temps plein (Décret 2020‐1223 du 6‐10‐2020 : JO 7 texte n° 16). Toutes les entreprises peuvent en bénéficier, sans condition d’effectif, à condition d’être à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement vis‐à‐vis des organismes fiscaux et sociaux. L’aide est ouverte en cas d’embauche en CDI ou en CDD d’au moins trois mois d’un salarié reconnu travailleur handicapé. La rémunération doit être au maximum égale à 2 Smic (soit 3 079 € bruts pour 35 heures hebdomadaires). Elle est accordée pour l’instant pour les contrats conclus entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021, mais devrait être prolongée jusqu’au 30 juin 2021 (www.travail‐emploi. gouv.fr, Actualité du 17‐11‐2020). Elle doit être demandée à l’Agence de services et de paiement dans un délai maximal de six mois suivant la date d’embauche.

Source: EFL

4 February 2021

Activité partielle

Taux de l’allocation versée à l’employeur
Les dispositions actuelles relatives aux taux de l’allocation d’activité partielle sont prolongées.
Le taux horaire de droit commun de l’allocation d’activité partielle reste fixé à 60 % de la rémunération horaire brute jusqu’au 28 février 2021.
Le taux dérogatoire reste également fixé à 70 % de la rémunération horaire brute jusqu’à cette date pour :
*Les secteurs protégés (annexe 1)
*Les secteurs dépendants de ces secteurs ayant subi une forte diminution de chiffre d’affaires (annexe 2)
*Les entreprises visées par une fermeture administrative
Il sera ensuite porté à 60% pour les secteurs de l’annexe 1 et 2 pour la période du 1^er au 31 mars 2021.
Les entreprises visées par une fermeture administrative pourront continuer de bénéficier d’un taux de 70 % au titre des heures chômées entre le 1^er mars 2021 et le 30 juin 2021. Sur le plan technique, le taux horaire minimum de l’allocation sera de 7,30 euros au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1^er mars 2021.
L’indemnisation, à compter du 1^er mars 2021, des salariés dans l’impossibilité de travailler en raison de leur vulnérabilité ou de la garde d’un enfant est également envisagée.

Indemnisation des salariés en activité partielle
La baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié à 60% de sa rémunération antérieure brute est différée au 1^er mars 2021.
Les salariés en activité partielle bénéficient d’un maintien de leur taux d’indemnisation à 70 % de leur rémunération brute jusqu’au 1^er mars 2021.
Par dérogation, les salariés des secteurs protégés (annexe 1) et des secteurs dépendants de ces secteurs ayant subi une forte diminution de chiffre d’affaires (annexe 2) continueront à bénéficier du taux de 70 % jusqu’au 31 mars 2021 et, ceux des entreprises visées par une fermeture administrative jusqu’au 30 juin 2021.

2 February 2021

Les nouveaux changements liés à la flambée de Covid-19

Face à la nouvelle montée de l’épidémie et l’apparition des variants, de nouvelles mesures vont devoir être appliquées par les entreprises.

Dans les situations où le masque n’est pas porté, un décret vient d’obliger à respecter une distance sociale de 2 mètres en tout lieu et en toute circonstance, au lieu d’au minimum un mètre comme cela l’était auparavant.

Cela risque d’avoir des conséquences sur le contact-tracing puisque si la nouvelle distanciation n’est pas respectée, les salariés pourront être considérés comme cas contacts.

Dans les entreprises le port du masque est systématique dans les lieux collectifs clos.

Dans les quelques hypothèses où le port du masque est impossible, vous devez donc veiller à faire respecter cette distanciation sociale de 2 mètres.

Dans les lieux et les circonstances où le port du masque est obligatoire, la mesure de distanciation physique reste d’au moins un mètre entre deux personnes.

Ces obligations de prévention pour éviter la survenance du risque au sein de vos entreprises sont essentielles.

Vous pouvez effectuer des rappels de ce port du masque obligatoire, ainsi que des gestes barrières mis en place au sein de vos entreprises auprès de vos salariés, notamment via des quarts d’heure sécurité.

En entreprise, vous devez veiller à ce que ce masque soit effectivement porté et de manière correcte car il vous appartient de veiller à protéger la santé de vos salariés. Il est rappelé que des contrôles de l’inspection du travail ont lieu pour vérifier que cette mesure est bien respectée. A défaut, vous risquez d’engager votre responsabilité.

Concernant l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise, le gouvernement préconise désormais de déjeuner seul ou en groupe de maximum 4 personnes, venant ensemble ou ayant réservé ensemble, afin de limiter le nombre de contacts.

Il est aussi conseillé de respecter désormais une jauge maximale d’une personne pour 8m2 (contre 4m2 auparavant).

Face à la menace des variants, le ministère de la Santé a recommandé de ne plus utiliser les masques artisanaux faits main. Ils sont en effet jugés moins efficaces par le Haut conseil de la santé publique que les masques dits de catégorie 1.

Le protocole national, mis à jour le 29 janvier 2021, prévoit que le port du masque dans les lieux collectifs clos est :

soit un masque « grand public filtration supérieure à 90 % » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »). Les masques de catégorie 2 (filtration entre 70 % et 90 %) ne sont plus autorisés ;
soit un masque de type chirurgical.

Le port du masque doit être associé au respect des gestes barrières et d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes. Des adaptations sont toujours possibles afin de répondre aux spécificités de certaines activités ou secteurs professionnels.

Face à ces nouveautés, vous allez devoir modifier une nouvelle fois votre DUER afin de respecter votre obligation de prévention en santé, sécurité à l’égard de vos travailleurs. Vous devez aussi les informer de ces nouvelles mesures restrictives de sécurité par une note de service ou d’affichage par exemple. Les obligations liées au port du masque figurent aussi dans le règlement intérieur. Il va donc lui aussi devoir être modifié.

Source : Tissot