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Loi relative au pass sanitaire: de nouvelles obligations pour les employeurs

La loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, dont l’objectif est d’accroitre le nombre de personnes vaccinées contre la Covid-19, prévoit de nouvelles obligations pour certains employeurs. Celles relatives au « passe sanitaire » et à l’obligation vaccinale sont assorties de lourdes sanctions.

*     Autorisation d’absence pour vaccination

La loi autorise le salarié à s’absenter de son travail pour se faire vacciner ou y accompagner un mineur ou un majeur protégé. Cette absence doit être rémunérée.

*     Elargissement du « passe sanitaire » aux salariés 

Du 30 août au 15 novembre 2021, pour pouvoir continuer à travailler, les salariés exerçant sur un lieu concerné par le « passe sanitaire » doivent justifier d’une vaccination, d’un test négatif à la Covid-19 ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination. 

  • Sont notamment concernés par le « passe sanitaire », les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux et l’accès à certains lieux (activités de loisirs, restauration, débit de boissons, foires, séminaires et salons, accueil de personnes vulnérables et, sur décision du préfet, grands établissements et centres commerciaux).

L’obligation est différée au 30 septembre pour les personnes de moins de 18 ans.

A défaut de présentation du « passe sanitaire », le salarié n’a pas le droit d’accéder au lieu de travail. L’employeur doit lui notifier (envoi d’un écrit), le jour même, que son contrat de travail est suspendu sans rémunération.

Si la suspension du contrat excède une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation.

*     Obligation vaccinale

L’obligation vaccinale concerne notamment le personnel des lieux de soins au sens large (centres de santé, résidences pour personnes âgées, etc.), les professionnels de santé au sens large (ostéopathes, psychologues, etc.) et les transports sanitaires.

Ces personnes doivent justifier :

  • Du 9 août 2021 au 14 septembre 2021 : d’un test Covid négatif, du statut vaccinal ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination ;
  • Du 15 septembre au 15 octobre 2021 : d’au moins une dose de vaccin ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination ;
  • A compter du 16 octobre 2021 : du statut vaccinal complet ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination.

A défaut de justificatif, les personnes concernées ne pourront plus exercer. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de la suspension de son contrat de travail sans maintien de la rémunération. Par ailleurs, au-delà de 30 jours, l’employeur devra informer le conseil de l’ordre concerné.

*     Dispositions communes au « passe sanitaire » et à l’obligation vaccinale

  • Les justificatifs ne peuvent pas être exigés dans d’autres cas que ceux prévus par la loi.

Les modalités de contrôle des justificatifs sont très précises (informations requises, absence de conservation sauf exception, etc.).

L’employeur doit accorder une attention particulière aux personnes chargées de les contrôler afin de respecter son obligation en matière de santé et sécurité des salariés (mise à jour du document unique d’évaluation des risques, mesures d’accompagnement).

A défaut de justificatif, pour éviter la suspension du contrat non rémunérée, l’employeur et le salarié peuvent s’entendre sur la pose de congés.

  • Attention, la loi ne prévoit plus la possibilité de rompre le contrat de travail.

En cas de non-respect de ces obligations ou de fraude, des sanctions pénales sont encourues aussi bien par le salarié que par l’employeur.

Par exemple, en l’absence de contrôle du « passe sanitaire », l’employeur encourt une fermeture administrative pouvant aller jusqu’à 7 jours, puis en cas de récidive plus de 3 fois sur 45 jours, jusqu’à 1 an de prison et 9 000 € d’amende.

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Chantiers et pass sanitaire

Même si le secteur du BTP n’est pas directement concerné par l’obligation du pass sanitaire, sa détention devrait prochainement devenir obligatoire pour les salariés amenés à intervenir dans les établissements accueillant du public concernés par le pass sanitaire.  

Depuis le 21 juillet, le pass sanitaire est obligatoire pour l’accès à certains lieux de loisirs et de culture accueillant au moins 50 personnes pour les activités culturelles, sportives, ludiques ou festives et les foires ou salons professionnels.

Début août, sous réserve de la publication de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire, il doit être étendu aux restaurants, aux centres commerciaux, aux transports publics longue distance ou encore aux foires et salons professionnels.

Dans un premier temps seuls les usagers sont concernés. Mais à compter du 30 août 2021, le pass sanitaire devrait être étendu, sous certaines conditions, aux salariés et personnes qui interviennent dans ces lieux.

Un chantier n’est pas un établissement recevant du public et n’est pas non plus un lieu de travail concerné par le pass sanitaire. Vous ne pouvez donc pas exiger de vos salariés qu’ils soient munis du pass sanitaire pour se rendre sur le lieu de travail au quotidien.

Mais une fois que le pass sanitaire sera étendu aux professionnels fin août, les salariés du BTP en intervention devraient donc être concernés. L’OPPBTP indique que l’employeur pourrait demander à son personnel d’être en possession d’un pass sanitaire valable pour intervenir dans ces établissements. En revanche, en raison du secret médical, il n’aurait pas connaissance de la manière dont le travailleur obtient son pass sanitaire.

L’OPPBTP alerte donc les entreprises et les salariés à anticiper les futures évolutions et à entamer sans attendre les démarches pour se faire vacciner et disposer du pass sanitaire en temps voulu.

Rappelons que vous devez faciliter la vaccination de vos salariés y compris sur leur temps de travail.

Source: Tissot

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Vaccination obligatoire contre le Covid-19. Comment la faire respecter en tant qu’employeur ?

Le Président de la République avait annoncé le 12 juillet dernier son intention de rendre la vaccination obligatoire dans les secteurs où les salariés sont au contact de personnes fragiles ou âgées.

Les personnes qui devraient être immunisées contre le Covid-19 grâce à un statut vaccinal complet seraient dans un premier temps :

  • des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé, les centres de santé, les maisons de santé, les centres et équipes mobiles de soins, les services de santé liés au travail ou à l’éducation, la plupart des établissements et services médico-sociaux, les logements-foyers qui accueillent des personnes âgées ou handicapées ;
  • des professionnels de santé et des élèves, étudiants et autres personnes exerçant avec eux ;
  • des professionnels employés par un particulier employeur qui interviennent au domicile de personnes âgées ou handicapées ;
  • des sapeurs-pompiers et des marins-pompiers, des pilotes et personnels navigants de la sécurité civile assurant la prise en charge de victimes, des militaires des unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile et des membres des associations agréées de sécurité civile ;
  • des personnes exerçant l’activité de transport sanitaire ainsi que celles assurant les transports pris en charge sur prescription médicale.

Une exception serait prévue à la vaccination pour les personnes qui justifient, par certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.

Pour les autres salariés, s’ils n’ont ni statut vaccinal complet ni certificat de rétablissement après contamination au Covid-19, le projet de loi prévoit qu’ils ne pourraient plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021.

L’interdiction d’exercer pourrait être notifiée, selon le cas, par vous, la CPAM ou l’agence régionale de santé compétente.

Sachant que le fait pour un professionnel de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de 2 mois justifierait son licenciement, une cause de licenciement serait ainsi prévue d’avance. Le ministère du Travail a précisé, dans un communiqué de presse que le contrat de travail serait d’abord suspendu. Un entretien préalable devra avoir lieu entre l’employeur et le salarié dans le but d’échanger sur les moyens de régulariser la situation mais aussi de privilégier la pédagogie avant d’arriver à la suspension du contrat.

Un mécanisme similaire serait créé dans les secteurs où le pass sanitaire s’imposera.

Si vous ne vérifiez pas le respect de l’obligation vaccinale, une lourde sanction pourrait vous être appliquée : 1 an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Pour le moment et tant que la loi n’est pas votée, vous n’avez aucune possibilité de sanctionner un salarié qui ne veut pas se faire vacciner contre le Covid-19. Vous ne pouvez même pas exiger de savoir si un salarié s’est fait vacciner ou non (le secret médical s’applique). Vous ne pouvez pas davantage écarter le salarié de son poste, motif pris de ce seul refus, y compris en maintenant son salaire.

Vous êtes en revanche dès à présent encouragé à inciter vos salariés à se faire vacciner, les autoriser à s’absenter, et les informer des possibilités de vaccination en relais avec la médecine du travail.

Source : Tissot

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Bonus-malus sur les contributions chômage

Le bonus-malus est un dispositif visant à inciter les entreprises à ne pas recourir excessivement aux contrats courts.

Pour cela, il est prévu de moduler le montant de leur contribution d’assurance chômage (actuellement de 4,05 en principe) :

  • soit à la hausse (le « malus » avec un plafond de 5,05 %) ;
  • soit à la baisse (le « bonus » avec un plancher de 3 %).

Cette modulation est déterminée en fonction du taux de séparation des entreprises concernées, qui correspond au rapport entre :

  • le nombre de fins de contrats de travail (ou de missions d’intérim) assorties d’une inscription à Pôle emploi (hors exceptions) ;
  • et l’effectif annuel moyen.

Une comparaison est ainsi effectuée entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian du secteur d’activité. Plus il y a de fins de contrats imputées à l’entreprise, plus le taux de séparation est élevé.

La première modulation des contributions au titre du bonus-malus est prévue à compter du 1er septembre 2022 et doit être calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Le taux de contribution modulé sera notifié aux entreprises en août 2022.

Toutes les entreprises ne sont toutefois pas concernées puisque le bonus-malus s’applique uniquement aux entreprises de 11 salariés et plus relevant de certains secteurs d’activité.

Dans un premier temps, le bonus-malus concerne uniquement les entreprises relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen au cours de la période comprise entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est supérieur à 150 %.

7 secteurs sont ainsi concernés :

  • fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
  • production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
  • autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
  • hébergement et restauration ;
  • transports et entreposage ;
  • fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
  • travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire (celles qui relèvent de la liste S1) sont exclues temporairement de l’application du bonus-malus. Concrètement, le bonus-malus ne s’applique pas jusqu’à 2023 à une partie des entreprises des secteurs :

  • hébergement et restauration ;
  • transports et entreposage ;
  • fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
  • et autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Source: Tissot

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Mise à jour du guide de préconisations de sécurité sanitaire pour le BTP

Suite à la nouvelle publication du protocole national applicable à partir du 30 juin 2021, l’OPPBTP met à jour une 14e fois son guide de préconisations de sécurité sanitaire. Celui-ci s’allège encore un peu plus, tout en recommandant l’application des gestes barrières car le virus sévit toujours, notamment le variant Delta. 

Il a été retiré la préconisation de fournir une attestation dérogatoire.

En effet, celle-ci n’est plus nécessaire puisque le couvre-feu n’existe plus.

Vous pouvez organiser de nouveau des moments de convivialité (départ en retraite, pot de vacances etc.) sans aucune limitation de personnes.

Toutefois, les gestes barrières doivent perdurer.

Il est donc important de continuer à porter le masque, de respecter la distanciation et d’aérer la pièce.

Il demeure recommandé que ces rassemblements aient lieu en extérieur.

La préconisation que votre salarié utilise de préférence son véhicule personnel ou un véhicule individuel est retirée.

Vos salariés peuvent donc désormais être plusieurs dans le même véhicule de chantier.

Dans cette 14e version, il a été retiré la recommandation relative au fait de déjeuner seul ou en groupe d’un maximum de 6 personnes.

Dans le cadre des consignes particulières, il a été ajouté l’entretien, le nettoyage et la désinfection des fontaines à eau (façade, boutons, buses, etc. ) avec des produits adaptés.

Enfin, il est recommandé de respecter le renouvellement des bonbonnes.

Le reste des mesures annoncées dans les précédentes versions restent inchangées (port du masque en entreprise, distanciation sociale de 2 m, etc.).

Vous devez impérativement surveiller l’effectivité de l’application de ces protocoles afin d’éviter la sanction de l’inspection du travail, voire un arrêt de chantier, mais également la survenance du risque.

Source: Tissot

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Aides à l’emploi : les dernières nouveautés

Comme prévu, l’aide à l’embauche de travailleurs handicapés, qui devait initialement disparaître au 1er juillet 2021, a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2021 par décret.

Cette aide peut vous être accordée si vous recrutez un salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en CDI ou CDD d’au moins 3 mois, pour une rémunération inférieure ou égale à 2 fois le SMIC horaire.

L’aide accordée est de 4000 euros au maximum pour un même salarié.

Certaines conditions doivent être remplies pour y avoir droit. Vous ne devez notamment pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné sur la période.

Un décret est venu préciser les modalités de mise en œuvre de la nouvelle forme de l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée », permettant l’entrée en vigueur du dispositif à partir du 1er juillet 2021 et pour 5 ans dans 60 territoires pour démarrer.

Il s’agit d’aider financièrement les entreprises de l’économie sociale et solidaire à embaucher en CDI des personnes volontaires privées durablement d’emploi depuis au moins 1 an malgré l’accomplissement d’actes positifs de recherche d’emploi et domiciliées depuis au moins 6 mois dans l’un des territoires participant à l’expérimentation.

Ces personnes sont embauchées pour exercer des activités économiques non concurrentes de celles déjà présentes sur le territoire.

Les modalités de versement des aides aux entreprises participant à l’expérimentation ont notamment été précisées par le décret.

Ainsi le recrutement d’une personne dans le cadre de ce dispositif ouvre droit :

  • à une contribution au développement de l’emploi qui prend en charge une fraction de la rémunération de chaque équivalent temps plein recruté. La prise en charge de l’Etat est comprise entre 53 % et 102 %, du montant brut horaire du SMIC et le montant total des dotations financières doit être inférieur au montant de la rémunération du salarié auquel la contribution se rapporte ;
  • qui peut être complétée par une contribution temporaire au démarrage et au développement qui comprend une dotation d’amorçage et, le cas échéant, un complément temporaire d’équilibre. Son montant ne peut excéder, pour chaque équivalent temps plein supplémentaire recruté par l’entreprise conventionnée et pour toute la durée de l’expérimentation, 30 % du montant brut du SMIC.

Une convention est conclue entre les différents acteurs (entreprise, président du conseil départemental, comité local pour l’emploi, association gestionnaire du fonds national d’expérimentation territoriale) pour préciser notamment le montant de ces contributions et le nombre de personnes recrutées.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti ou salarié en contrat de professionnalisation, qui peut atteindre 8000 euros, est mobilisable jusqu’à la fin de l’année.

Source: Tissot

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Protocole sanitaire en entreprise

Dans le cadre de la quatrième étape de la stratégie de réouverture liée à l’amélioration de la situation sanitaire du 30 juin 2021, le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, les nouvelles règles concernant les modalités d’absence pour vaccination et les moments de convivialité. En revanche, pas de changement sur le télétravail, pour l’instant.

Ce nouveau protocole devrait s’appliquer jusqu’à la rentrée, avec de possibles évolutions en cours d’été, selon la situation sanitaire.

La fiche sur l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise est également actualisée pour supprimer les impératifs de jauge.

Dans sa dernière version, le protocole invite toujours les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent, comme c’était déjà le cas dans la version du protocole en date du 9 juin dernier.

Le télétravail est toujours considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la Covid-19, dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L 4121-2 du Code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail.

Favoriser la vaccination des salariés, y compris sur le temps de travail, fait partie des recommandations édictées par la dernière version du protocole. Celui-ci prévoyait déjà que, si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail (SST), il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié doit informer son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.

La dernière version du protocole ajoute qu’en dehors du cas de vaccination par le SST, il est attendu des employeurs, au regard des impératifs de santé publique, qu’ils autorisent leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour leur faciliter l’accès à la vaccination. Le salarié doit se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière de s’organiser.

Les moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel (pot de départ, par exemple) peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, et en respectant les règles relatives au port du masque, à l’aération-ventilation, ainsi que les règles de distanciation. Dans ce cadre, il est recommandé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs. La jauge maximale de 25 personnes, fixée dans la précédente version du protocole, est en revanche supprimée.

La fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée au 30 juin. Sont supprimées les règles selon lesquelles les tables ne peuvent pas accueillir plus de 6 personnes chacune, et doivent être espacées de 2 mètres les unes des autres.

La jauge maximale de 50 % de la capacité d’accueil est également supprimée. Pour le reste, les règles demeurent inchangées (règles d’hygiène et d’aération, port du masque dans les files d’attente, etc.).

Source : EFL

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Les modalités de prise du nouveau congé de paternité

L’article 73 de la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a porté la durée du congé de paternité dont bénéficient les salariés, qu’ils relèvent du régime général ou du régime agricole de sécurité sociale, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles de 11 à 25 jours et rendu une partie de celui-ci obligatoire pour les salariés.

Un décret du 10 mai 2021 précise les modalités de prise et d’indemnisation de ce congé, permettant ainsi l’entrée en vigueur du nouveau dispositif au titre des enfants nés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’à ceux dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, mais nés avant.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le salarié qui peut être le père de l’enfant et, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs est portée à 25 jours calendaires, ou 32 en cas de naissances multiples, et ce congé est découpé en 2 périodes obéissant à des régimes distincts.

À compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité se compose d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire (C. trav. art. L 1225-35, al. 3 et L 1225-35-1).

Par dérogation, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation (C. trav. art. L 1225-35, al. 5). La durée maximale de cette prolongation est fixée à 30 jours consécutifs (C. trav. art. D 1225-8-1 modifié).

Outre la période de 4 jours incompressibles, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples (C. trav. art. L 1225-35, al. 3), non obligatoire. Ce congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimalede 5 jours chacune (C. trav. art. D 1225-8, al. 3 modifié).

La seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Elle peut toutefois être reportée au-delà de ce délai en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère. Elle doit alors être prise dans les 6 mois suivant soit la fin de l’hospitalisation, soit la fin de la suspension de son contrat de travail par le père pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d’indemnisation au titre du congé maternité dont aurait bénéficié la mère (C. trav. art. D 1225-8, al. 1 modifié).

Le salarié doit informer son employeur (C. trav. art. D 1225-8, al. 2 et 4, modifiés) :

  • de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci ;
  • des dates de prise et des durées de la ou des périodes visées précédemment au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

En outre, sans préjudice de ces dispositions, en cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congés au cours du mois suivant la naissance, il doit en informer sans délai son employeur (C. trav. art. D 1225-8, al. 5 modifié).

Lorsque le droit à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est exercé, il ouvre droit, pour sa durée et dans la limite maximale de 25 jours, ou 32 en cas de naissances multiples, à des indemnités journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions d’ouverture de droit, de liquidation et de service qu’en cas de congé maternité, sous réserve pour l’assuré de cesser toute activité salariée ou assimilée pendant cette période et au minimum pour la première période de 4 jours du congé paternité (CSS art. L 331-8, al. 1 et 2 modifiés par la loi 2020-1576 du 14-12-2020). Ces indemnités sont versées pendant la ou les périodes de congés prises selon les modalités visées précédemment (CSS art. D 331-3 modifié).

Sauf dispositions conventionnelles contraires, il n’y a pas de complément employeur à verser, mais s’il existe, la subrogation est possible.

Sous réserve de cesser leur activité professionnelle pendant une durée minimale de 7 jours pris immédiatement à compter de la naissance de l’enfant, les travailleurs indépendants bénéficient, sur leur demande, d’indemnités journalières du même montant que celles versées en cas de maternité (CSS art. L 623-1, II et D 623-2, al. 3 modifié).

Pour mémoire, le montant de l’indemnité journalière forfaitaire versée en cas de maternité est égal à 1/730 du plafond annuel de la sécurité sociale (1/730 de 41 136 € [Pass 2021]), soit à 56,35 €.

Les indemnités journalières leur sont versées pendant une durée maximale de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 3 périodes d’au moins 5 jours chacune. Étant précisé que les périodes de cessation d’activité donnant lieu au versement de l’allocation doivent être prises dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant (CSS art. D 623-2, al. 3 modifié).

Source : EFL

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La prévention des risques professionnels

L’employeur est légalement tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité. Pour cela, il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens appropriés, respect de la réglementation en la matière et adaptation des mesures de prévention pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
En cas de risque avéré ou d’accident, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter. Il en est ainsi même en cas de harcèlement moral. Le manquement à l’obligation de sécurité peut également caractériser une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

L’employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition à ceux-ci en fonction du sexe. Les résultats de l’évaluation doivent être répertoriés dans un document unique d’évaluation des risques (DUER), papier ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d’un accident du travail, nouvelles règles de sécurité.
En annexe sont consignées les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires.
Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres du CSE, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des inspecteurs de la radioprotection en cas de risque lié aux rayonnements ionisants, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de l’OPPBTP. Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document doit être affiché dans l’entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur.
Le document est utilisé pour l’élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques devant être présentés au CSE.

L’employeur doit organiser une formation à la sécurité au bénéfice des travailleurs nouvellement embauchés, changeant de poste de travail ou de technique, temporaires et, sur demande du médecin du travail, de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’au moins 21 jours.
La formation doit être dispensée chaque fois que nécessaire, mais aussi en cas de changement de poste ou de technique ou encore d’exposition à des risques nouveaux. Elle doit être renouvelée périodiquement dans des conditions fixées par convention ou accord collectif.
Des actions particulières de formation doivent être organisées en cas de modification des conditions habituelles de circulation ou d’exploitation, de création, de modification d’un poste de travail ou de technique, et après un accident du travail grave ou répétitif.

Les actions de formation doivent se dérouler pendant l’horaire normal et sur les lieux de travail ou, à défaut, dans des conditions équivalentes. Le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail.
Le financement de ces actions est à la charge de l’employeur.

L’employeur doit informer, lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier, ainsi que, le cas échéant, sur les risques pour la santé publique ou l’environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise. Déterminée en concertation avec le médecin du travail, l’information porte sur :
–  les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques et les mesures de prévention de ces risques ;
–  le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ;
–  les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité ;
–  les consignes de sécurité incendie ainsi que l’identité des personnes chargées d’organiser les secours en cas d’incendie.
L’étendue de l’information dépend de la taille de l’entreprise, de la nature de son activité, des risques constatés et des emplois occupés.
L’information se déroule pendant l’horaire de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail.

Conformément aux principes généraux de prévention l’employeur doit procéder, en lien avec le service de santé au travail et en associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques liés à la Covid-19 dans l’entreprise afin de définir et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires, sous peine de voir son activité suspendue par le juge. Ces mesures doivent donner lieu à consultation préalable des représentants du personnel si elles entraînent un aménagement important modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail. Elles doivent faire l’objet d’une note de service, valant adjonction au règlement intérieur pour les entreprises qui en sont dotées.
Afin d’aider et accompagner les entreprises dans cette démarche, le ministère du travail a diffusé sur son site internet (travail-emploi.gouv.fr) des guides métiers élaborés en partenariat avec les fédérations professionnelles et les partenaires sociaux, des guides et conseils de bonnes pratiques à destination des employeurs, des salariés et de toute personne intervenant dans l’entreprise, des « Questions-réponses » et un « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise ».
Notamment, ce protocole sanitaire, document de référence actualisé en fonction de l’évolution de l’épidémie, demande de privilégier le télétravail quand c’est possible (en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement). À défaut, il invite les employeurs à fixer la jauge (nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément) et le taux d’occupation des locaux, à lisser les horaires de départ et d’arrivée des salariés afin de limiter l’affluence aux heures de pointe, d’adapter les plans de circulation dans l’entreprise, de mettre en place des procédures particulières de nettoyage / désinfection régulières des locaux et des objets utilisés par les salariés. Il rappelle la nécessité d’observer les règles d’hygiène élémentaires (aération des locaux…), de respecter les gestes barrière (distanciation physique, lavage fréquent des mains…), de fournir des masques et du gel hydroalcoolique. Le protocole leur demande également de recourir à l’audio ou aux visioconférences pour les réunions, de désigner un référent Covid-19 (ce peut être le dirigeant lui-même dans les petites entreprises) chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés, d’assurer une attention particulière à certains salariés (détachés, saisonniers, intérimaires, sous CDD ou susceptibles de développer une forme grave de Covid-19) et fixe des consignes de prise en charge des personnes symptomatiques.
Par ailleurs, il est temporairement possible pour les travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail lorsque le local ou le lieu de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique.
Le protocole sanitaire n’a pas de caractère contraignant pour les employeurs ; il constitue un ensemble de recommandations pour les aider à respecter leur obligation de sécurité pendant l’épidémie, dont la méconnaissance engage leur responsabilité.

Source : EFL

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Entretien professionnel: vous avez jusqu’au 30 juin 2021

Les entreprises ont jusqu’au 30 juin 2021 pour organiser les entretiens professionnels de leurs salariés qui auraient dû se tenir depuis le 1er janvier 2020. Un report obtenu dans le cadre de la crise sanitaire mais qui arrive aujourd’hui à son terme.

La loi impose à l’employeur d’organiser un entretien professionnel périodique avec ses salariés en vue notamment d’examiner leurs perspectives d’évolution professionnelle. Un état des lieux récapitulatif est organisé au bout de 6 ans.

Pour permettre aux employeurs de satisfaire à leurs obligations légales en matière de formation professionnelle dans le contexte de la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, l’ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020, modifiée par celle 2020-1501 du 2 décembre 2020, a prévu des reports des délais dans la mise en œuvre des entretiens professionnels.

Il existe plusieurs catégories d’entretiens professionnels, assortis de règles qui leur sont propres : 

  • – l’entretien professionnel périodique devant avoir lieu tous les 2 ans ; 
  • – l’entretien professionnel organisé après certaines absences (congé de maternité par exemple) ; 
  • – l’entretien faisant un état des lieux récapitulatif, ou entretien-bilan, devant être organisé tous les 6 ans.

L’entretien professionnel doit être mis en œuvre par tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les salariés en bénéficient sans condition d’ancienneté et quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…), qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.

L’entretien professionnel entre le salarié et son employeur a plusieurs finalités. Il doit permettre d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav. art. L 6315-1, I). À cette occasion, l’employeur doit également lui transmettre des informations sur la validation des acquis de l’expérience.

Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit, de plus, informer le salarié sur : 

  • – l’activation de son compte personnel de formation (CPF) ; 
  • – les abondements qu’il est susceptible de financer ; 
  • – le conseil en évolution professionnelle.

En revanche, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié comme le précise l’article L 6315-1 du Code du travail. En effet, cet entretien, qui, en général, a lieu chaque année, permet de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir.

En pratique, l’employeur peut organiser l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation consécutivement, à la condition qu’ils soient bien distincts dans leur déroulement et qu’ils donnent lieu à la rédaction de comptes rendus séparés.

Le Code du travail ne donne aucune précision sur le déroulé de l’entretien, mais un entretien en présentiel est préférable sur le lieu de l’entreprise.

Dans la mesure où le télétravail est recommandé dans le contexte sanitaire actuel, le recours à la visioconférence pour l’organisation de ces entretiens peut être la solution d’ici au 30 juin 2021. 

En pratique, l’entretien sera réalisé par l’employeur lui-même dans les petites entreprises, par le manager de proximité dans les entreprises de plus grande taille, ou par le responsable des ressources humaines, en lien avec ces managers.

L’entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu dont une copie est remise au salarié.

Dès son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Toutefois, les partenaires sociaux ont la possibilité de conclure un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche pour prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente (C. trav. art. L 6315-1, I et III).

Le décompte des 2 ans s’effectue de date à date à compter de la date d’embauche puis à partir de la date de l’entretien précédent. 

La tenue de cet entretien est obligatoire pour l’employeur comme pour le salarié. Si le salarié le refuse néanmoins, l’employeur devra garder une trace de la convocation et recueillir le refus du salarié également par écrit pour éviter l’abondement éventuel du CPF.

Le respect par l’employeur de son obligation de mener les entretiens professionnels périodiques obligatoires est apprécié à l’occasionde l’entretien d’état des lieux.

Un entretien professionnel doit aussi être systématiquement proposé au retour du salarié de certains congés. Sont visés (C. trav. art. L 6315-1, I) : 

  • – le congé de maternité ; 
  • – le congé parental d’éducation à temps plein ou partiel ; 
  • – le congé de proche aidant ; 
  • – le congé d’adoption ; 
  • – le congé sabbatique ; 
  • – une période de mobilité volontaire sécurisée ; 
  • – un arrêt de longue maladie ; 
  • – l’issue d’un mandat syndical.

Cet entretien doit être organisé au retour du salarié. Il en résulte qu’il doit être proposé même si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien professionnel moins de 2 ans auparavant. 

Il est recommandé à l’employeur de faire cette proposition dès que le salarié reprend son activité et par écrit afin de se ménager la preuve qu’il a respecté son obligation.

Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise du travail. Seul le salarié peut demander l’organisation de cet entretien de manière anticipée. 

L’état des lieux récapitulatif a pour objectif : 

  • – de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens périodiques prévus ; 
  • – et d’apprécier s’il a : 
    • suivi au moins une action de formation ; 
    • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 
    • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La progression salariale d’un salarié s’apprécie au niveau individuel et/ou au niveau collectif. Quant à la progression professionnelle, elle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié.

L’état des lieux donne lieu à la rédaction d’un compte rendu dont une copie est remise au salarié (C. trav. art. L 6315-1, II).

Tous les 6 ans, l’entretien procède à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (C. trav. art. L 6315-1, II).

Il n’est pas possible d’interférer sur la périodicité de 6 ans de cet état des lieux périodique par accord collectif, contrairement aux entretiens professionnels périodiques prévus tous les 2 ans sous réserve d’accord collectif.

Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, le salarié pourrait réclamer des dommages-intérêts à son employeur pour non-exécution de ses obligations liées à l’exécution du contrat de travail, s’il prouve avoir subi un préjudice.

Selon l’ordonnance du 2 décembre 2020 modifiant celle du 1er avril 2020, les entretiens professionnels qui auraient dû avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. 2020-1501 art. 1).

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Source: EFL