Non classé – Page 12 – Cabinet Eliot

30 June 2020

Modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle

Au 1er juin 2020, la prise en charge de l’Etat baisse et passe de 100 % à 85 % du montant de l’indemnité versée par l’employeur au salarié, soit 60 % du salaire brut au lieu des 70 %. Le plafond de 4,5 SMIC reste en vigueur, ainsi que le taux horaire minimum de 8,03 euros.

Mais certains secteurs continuent d’être pris en charge à 70 % du salaire brut. Il est ainsi mis en place un système de modulation du taux horaire de l’allocation cofinancée par l’Etat et l’UNEDIC.

L’ordonnance prévoit l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle dans 3 situations différentes.

Situation 1 : les secteurs du tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport aérien, évènementiel

L’application de la majoration du taux horaire de l’allocation s’applique aux employeurs des secteurs relevant :

du tourisme ;
de l’hôtellerie ;
de la restauration ;
du sport ;
de la culture ;
du transport aérien ;
de l’évènementiel.

Le décret publié le 30 juin 2020 au Journal officiel fixe la liste les activités concernées.

Situation 2 : secteurs connexes ayant subi une baisse de chiffre d’affaires

La majoration du taux horaire de l’allocation est également appliquée aux secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs mentionnés ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires.

Le décret fixe une diminution du chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020.

Cette diminution s’apprécie :

soit en fonction du chiffre d’affaires (CA) constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
soit, si l’employeur le souhaite, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur 2 mois.

Pour les entreprises créées après le 15 mars 2019, la baisse du CA sera appréciée par rapport au CA mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de l’entreprise et le 15 mars 2020 ramené sur deux mois.

Situation 3 : secteur accueillant du public dont l’accueil est interrompu non volontairement

La majoration du taux horaire peut également s’appliquer aux employeurs dont l’activité principale relève d’un secteur qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19 en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative.

Cette majoration s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’ASP au titre du placement en activité partielle de salariés à compter du 1er juin 2020 et jusqu’au plus tard le 30 septembre 2020.

Source: Tissot

30 June 2020

Microentrepreneur : attention au salariat déguisé

Par définition, le micro-entrepreneur (ex « auto-entrepreneur ») n’est pas un salarié. C’est un travailleur indépendant qui est libre d’accepter ou non les missions qui lui sont proposées, et qui ne signe aucun contrat de travail avec son client.

Couramment, deux critères sont utilisés pour définir le salariat déguisé :

– Un critère économique : le microentrepreneur n’exerce que pour un seul client, son chiffre d’affaires dépend de ce dernier et il peine à développer sa clientèle (ou cela lui est interdit par le client donneur d’ordre).

–Un critère juridique : il existe un lien de subordination. La subordination juridique consiste en « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. Soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187).

Ainsi, le microentrepreneur qui se voit contraint de respecter les conditions de travail et les règles établies par son client donneur d’ordre, peut-être requalifié en salarié.

Bien qu’une entreprise qui travaille avec un microentrepreneur ait le droit de lui fixer des objectifs et des délais, elle ne peut en aucun cas gérer quotidiennement l’organisation du professionnel à qui elle fait appel, ni lui interdire de travailler avec d’autres entreprises.

Pour comprendre s’il existe un lien de subordination entre le microentrepreneur et son client, il faut évaluer la relation entre les deux partis. Pour la justice, il existe plusieurs moyens de comprendre qu’un auto-entrepreneur est (ou devient progressivement) un salarié déguisé.

Les situations suivantes démontrent que le travailleur indépendant ne l’est que sur le papier, et qu’il est plutôt considéré comme salarié :

-il est soumis aux horaires du client donneur d’ordre

-il travaille depuis les locaux et utilise le matériel de l’entreprise

-il participe systématiquement aux réunions, il doit « rendre des comptes »

-les congés lui sont imposés (les périodes où il ne travaillera pas)

-il reçoit des sanctions

En bref, il perd l’autonomie et la liberté liées à son statut.

En cas de conflit entre les deux partis ou de dénonciation d’un cas de salariat déguisé, les entreprises le pratiquant sont lourdement punies par la loi.

Le tribunal des prud’hommes peut requalifier la mission du microentrepreneur en contrat de travail. Le client donneur d’ordre, qui a agi en réalité comme un employeur, peut être condamné à verser :

– Les salaires et indemnités (congés, heures supplémentaires, primes…) correspondant à un poste équivalent, depuis le début avéré de la relation de travail

–Les cotisations sociales dues à l’URSSAF

–Des indemnités de licenciement et des dommages et intérêts, en cas de rupture de contrat

Des sanctions pénales peuvent être engagées si l’entreprise est accusée de travail dissimulé. Cela constitue un délit (article L8221-5 du Code du Travail) et les sanctions prévues dans ce cadre sont une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 3 ans et 45 000 € d’amende. En cas de récidive, les sanctions peuvent être doublées.

26 June 2020

Une nouvelle version du protocole de déconfinement en entreprise

Le nouveau protocole remplace le précédent et les guides métiers.

Le nouveau protocole assouplit les règles applicables sur les lieux de travail et facilite le retour à la normalité de l’activité économique tout en respectant les règles sanitaires actuelles: respect des gestes barrières et de la distanciation physique.

Le respect d’une distance d’au moins un mètre entre les personnes devient la norme; la jauge des 4 m² est désormais un simple outil qui reste proposé à titre indicatif. En cas de difficulté à respecter la distance d’un mètre, le port du masque est obligatoire pour le salarié. Par ailleurs, celui-ci doit porter un masque lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’un mètre d’un groupe de personnes n’en portant pas.

L’application d’un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires et d’un plan de circulation incitatif visant à fluidifier celle-ci reste d’actualité.

Le télétravail n’est plus la norme mais reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité plus présentielle, y compris alternée. Toutefois, les personnes à risque de forme grave de COVID-19 qui ne bénéficient pas d’un certificat d’isolement doivent pouvoir télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée. Le télétravail doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs vivant au domicile d’une personne à risque.

Un référent COVID-19, chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés, doit être désigné dans l’entreprise, son identité et sa mission devant être communiquées à l’ensemble du personnel. Dans les entreprises de petite taille, le référent peut être le dirigeant.

Une attention particulière doit être portée par l’employeur dans l’application des mesures auprès des travailleurs détachés, saisonniers ou à contrat de courte durée de façon à s’assurer qu’ils ont une connaissance des modes de propagation du virus, des gestes barrière, des mesures de distanciation physique et des dispositifs de protection de la santé des salariés mis en œuvre au sein de l’entreprise équivalente à celle des autres salariés.

Le protocole précise :

– les consignes de prévention des risques de contamination manu-portée : doivent être mises en place en place des procédures de nettoyage/désinfection régulières des objets et points contacts que les salariés sont amenés à toucher sur les postes de travail et dans tous lieux, y compris les sanitaires. Un protocole sanitaire spécifique doit être établi pour les activités nécessitant des échanges/manipulations d’objet entre salariés ou entre salariés/clients – autres personnes. Il est aussi possible de dédier des objets à un salarié;

– les consignes d’aération : une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public doit être organisée si possible (pendant 15 mn toutes les 3 heures); sinon, un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation doit être assuré;

– les conditions d’élimination des déchets.

Le protocole rappelle la conduite à tenir en cas de salariés présentant des symptômes de COVID-19 : isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée et aérée en appliquant immédiatement les gestes barrière ; mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement (sauveteur/secouriste du travail formé au risque COVID ou référent COVID); en l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou le médecin traitant pour avis médical; si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun; en cas de signe de gravité, appeler le SAMU; après prise en charge de la personne, prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec l’intéressé.

Un contrôle de température à l’entrée des établissements n’est toujours pas recommandé et il est rappelé que les entreprises ne peuvent pas organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés.

Source: EFL

15 June 2020

Congés d’été 2020

Tous vos salariés, dès lors qu’ils sont présents à l’effectif, peuvent poser des congés payés.

Vos salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables par année.

La période de prise des congés est fixée par des dispositions conventionnelles. A défaut, il vous revient de la fixer, après consultation des représentants du personnel.

Dans tous les cas, la période de prise des congés doit au minimum comprendre la période qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours, voire le 31 mai dans certaines entreprises.

Une fois acquis, les congés doivent être pris. Votre salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou exiger qu’elles lui soient payées.

Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis.

En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise les perd, sauf si c’est vous, employeur, qui l’avez mis dans l’impossibilité de les prendre.

Il vous revient de fixer les dates de départ de vos salariés. Toutefois, vous devez les fixer en respectant les critères d’ordre de départ en congés applicable dans votre entreprise ceux-ci devant notamment être situation familiale du salarié, ancienneté, etc..

Vous devez informer les salariés au moins un mois avant leur départ.

Une fois que l’ordre et les dates des départs ont été fixés, vous comme votre salarié, devez les respecter.

A titre exceptionnel, vous pouvez imposer ou modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés habituels dans l’entreprise et jusqu’au 31 décembre 2020. Toutefois, pour recourir à cette possibilité vous devez avoir signé un accord d’entreprise (ou un accord de branche) le permettant (ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020).

Cet accord prévoit notamment le délai applicable pour prévenir vos salariés. Les ordonnances sanitaires ont prévu un délai qui ne peut pas être réduit à moins d’un jour franc.

Cet accord peut également prévoir :

le fractionnement des congés payés sans que vous soyez tenu de recueillir l’accord du salarié ;
que les congés accordés ne seront pas forcément simultanés pour les salariés mariés ou pacsés, travaillant tous les deux au sein de votre entreprise.

Attention, ces dispositions ne vous permettent en aucun cas d’imposer à vos salariés de prendre des jours de congés sans solde.

Si vous n’avez pas signé d’accord collectif pendant la crise sanitaire vous permettant d’imposer ces 6 jours de congés payés, ce sont les dispositions réglementaires ou conventionnelles habituelles qui s’imposent à vous.

La loi prévoit que vous avez la possibilité de modifier les dates de départ en congés déjà planifiés.

Dans un tel cas, vous devez informer le salarié concerné de la modification en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de votre entreprise (Code du travail, art. L. 3141-15).

A défaut de disposition conventionnelle, vous pouvez modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance d’un mois (Code du travail, art. L. 3141-16). Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. Toutefois, la pandémie liée au Coronavirus n’a pas clairement été définie comme telle au regard de cette disposition.

Source : Tissot

15 June 2020

Travail des mineurs

Les jeunes ne peuvent pas travailler avant 16 ans. Toutefois, même avant cet âge :
– les jeunes peuvent entrer en apprentissage ;
– ils peuvent aussi être employés, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires.

Les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes :
–  l’emploi n’est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et sous réserve que les intéressés bénéficient d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances ;
–  les règles applicables aux jeunes travailleurs visées (durée du travail, repos hebdomadaire, rémunération…) doivent être respectées ;
–  le mineur ne peut être affecté qu’à des travaux légers adaptés à son âge qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ;
–  l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le mineur non émancipé ne peut contracter en tant que salarié que s’il y a été autorisé par son représentant légal et s’il a atteint 16 ans.

La durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à 35 heures par semaine ni à 8 heures par jour (35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires).
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30. Une pause d’au moins 30 minutes consécutives doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30.
Le repos quotidien est d’au moins 12 heures consécutives (14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans).

Le travail entre 22 heures et 6 heures (pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans) ou entre 20 heures et 6 heures (pour ceux de moins de 16 ans) est interdit.

Les jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Le travail des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est interdit les jours fériés sous peine de sanctions pénales.

Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de la visite d’information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste auprès de la médecine du travail.

Certains travaux sont interdits aux jeunes de moins de 18 ans. La liste des travaux interdits est fixée par les articles D 4153-15 et suivants du Code du travail.

Les salariés âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. L’abattement est supprimé pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.

26 May 2020

Covid-19 : quelle responsabilité de l’employeur BTP vis à vis de ses salariés?

En matière d’hygiène et de sécurité, les employeurs s’exposent à des poursuites pénales en cas de manquement à leur obligation de sécurité. Cette obligation générale de sécurité impose de mettre en place des règles de sécurité et d’en surveiller le respect. Le non-respect de cette obligation générale conduit à la mise en jeu de la responsabilité de l’employeur, même en l’absence d’accident, tout comme le manquement à une règle de sécurité précise prévue dans le Code du travail.

Une loi en date du 11 mai 2020 confirme que la responsabilité pénale des employeurs peut être mise en jeu par un salarié contaminé dans l’exercice de son travail.

A cette responsabilité pénale s’ajoute une responsabilité civile majorée, la faute inexcusable, lorsque l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». Si toutes les mesures nécessaires pour limiter au maximum le risque ne sont pas prises, aucune règle n’empêche un salarié atteint de Covid-19 de mettre en jeu la responsabilité civile de son employeur !

Outre une vérification auprès de son assureur du champ de la couverture assurantielle pour faute inexcusable souscrite le cas échéant par l’employeur et un nettoyage des délégations de pouvoir hygiène-sécurité existantes dans l’entreprise, il est nécessaire d’agir pour mettre en place des actions de prévention des risques liées au Covid-19.

Cela passe donc par une remise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, en tenant compte désormais du Coronavirus.

Ensuite, il convient d’informer les salariés des mesures de prévention identifiées et leur fournir les équipements nécessaires. Enfin, il faut contrôler le respect des consignes de sécurité par les équipes, dans les bureaux, les ateliers comme les chantiers. Faire signer aux salariés un document indiquant qu’ils acceptent de reprendre le travail et s’engagent à ne pas engager de poursuites contre l’entreprise en cas de contamination n’a aucun intérêt juridique, ce document n’ayant aucune valeur devant un juge.

Il ne faut pas non plus négliger le risque de poursuites engagées contre une entreprise dont un salarié contamine un tiers dans l’exercice de son activité professionnelle. Dans le BTP, en particulier sur chantier ouvert, il convient donc d’anticiper ce risque dans la réflexion sur les équipements de protection individuels et l’organisation du travail à mettre en place.

Source: Tissot

18 May 2020

Forfait mobilités durables

L’article 82 de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a ouvert aux employeurs la possibilité de prendre en charge les déplacements domicile-travail de leurs salariés effectués notamment à vélo, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libre service. La publication du décret 2020-541 du 9 mai 2020, pris pour l’application de cette loi, permet à cette mesure de s’appliquer à compter du 11 mai 2020. Ce texte insère dans le Code du travail deux nouveaux articles numérotés R 3261-13-1 et R 3261-13-2 dans une nouvelle sous-section consacrée au forfait mobilités durables.

On rappelle que le forfait mobilités durables remplace l’indemnité kilométrique vélo mise en place jusqu’à ce jour (même si le décret prévoit le maintien de cette prise en charge lorsqu’elle est en vigueur dans les entreprises et prévue dans les accords salariaux existants).

Les frais personnels de déplacements des salariés sur leur trajet domicle-travail qui peuvent être pris en charge par l’employeur sont, outre les frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène (C. trav. art. R 3261-11 modifié), ceux effectués avec des modes alternatifs à la voiture individuelle :

– à vélo ;

– en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

– avec des engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooter et trottinettes électriques « en free-floating ») ;

– en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ;

– avec des titres de transports en commun (hors abonnement).

On rappelle que cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales à hauteur de 400 € par an et par salarié. Le forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun mais l’avantage fiscal et social résultant des deux aides ne pourra dépasser le montant maximum entre 400 € par an et le montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun (CSS art. L 136-1-1, III, 4° et L 242-1 ; CGI art. 81, 19° ter-b).

Source: EFL