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3 September 2020

Aide exceptionnelle à l’embauche des alternants

L’aide exceptionnelle est accordée pour l’embauche d’un salarié ayant conclu un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Pour le contrat de professionnalisation, le salarié doit avoir moins de 30 ans à la date de la conclusion du contrat.

Le salarié doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant, au plus, au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles. C’est-à-dire niveau master.
Pour les contrats de professionnalisation, cela concerne également la préparation à un certificat de qualification professionnelle (CQP) et les contrats mis en place par la loi Avenir professionnel à titre expérimental.

L’aide exceptionnelle à l’embauche est versée au titre de la première année de l’exécution du contrat.

Au terme de la première année, pour les apprentis, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide unique à l’apprentissage.

Son montant est de :

– 5000 euros maximum pour un salarié de moins de 18 ans ;

– 8000 euros maximum pour un salarié d’au moins 18 ans. Ce montant s’applique à compter du premier jour du mois suivant le jour où le salarié atteint 18 ans.

L’aide est versée chaque mois avant le paiement de la rémunération au salarié. Elle est gérée par l’Agence de services et de paiement (ASP).

Concernant un contrat d’apprentissage, pour le versement de l’aide, les démarches sont les mêmes que pour l’aide unique à l’apprentissage. Chaque mois, vous justifiez de la continuité du contrat d’apprentissage via la DSN.

Pour un contrat de professionnalisation, vous transmettez le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’Agence de services et de paiement (ASP).

Si vous ne transmettez pas ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue.

Lorsque le contrat de travail est suspendu et que cela entraine le non-versement du salaire, l’aide n’est pas due pour les mois considérés.

En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage auprès de l’opérateur de compétences qui le transmet à l’autorité administrative compétente. Ensuite les informations sont transmises pour chaque contrat éligible à l’ASP. La transmission vaut acceptation.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation est ouverte à toutes les entreprises sans conditions d’effectif.

Source : Tissot

3 September 2020

Aide à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Conformément aux annonces du Gouvernement, un décret du 5 août 2020 institue une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans.

Cette aide temporaire, d’un montant maximal de 4 000 €, peut être versée à l’employeur, sous certaines conditions exposées ci-après, pour les contrats de travail conclus entre le 1^er août 2020 et le 31 janvier 2021.

L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues (Décret art. 1, al. 3-3°).
En outre, l’employeur ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné (Décret art. 1, al. 3-4°).
Enfin, l’employeur ne doit pas avoir procédé, depuis le 1^er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide (Décret art. 1, al. 3-5°).
Pour ouvrir droit à l’aide, le salarié embauché doit être âgé de moins de 26 ans à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
La rémunération du salarié, telle que prévue dans son contrat de travail, doit être inférieure ou égale à 2 Smic (soit 3 078,90 € bruts sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles). Cette condition s’apprécie à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1^er août 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide (Décret art. 1, al. 2-6°).
Le salarié doit être embauché en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois (Décret art. 1, al. 3-1°).
L’aide est temporaire. Elle n’est accordée que pour les contrats de travail conclus entre le 1^er août 2020 et le 31 janvier 2021 (Décret art. 1, al. 3-2°).
Pour que l’aide soit attribuée, il faut que le jeune soit maintenu dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat (Décret art. 1, al. 3-7°).
L’aide de l’État est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail.
Elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel à raison de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an. Le montant maximal de l’aide est donc égal à 4 000 € pour un même salarié (Décret art. 2, al. 1 et 2).
Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail (Décret art. 2, al. 3).
L’aide n’est pas due (Décret art. 2, al. 4) :
–  pour les périodes d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
–  pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle « classique » au titre de l’article R 5122-1 du Code du travail ;
–  pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en activité partielle de longue durée (APLD) au titre de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 au cours du trimestre considéré.
La demande d’aide est adressée par l’employeur par l’intermédiaire d’un téléservice auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. L’employeur atteste sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité mentionnées dans sa demande d’aide (Décret art. 4, al. 2).
L’aide est versée à la fin de chaque trimestre, pendant un an maximum par l’ASP sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié (Décret art. 4, al. 3).
L’employeur doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide. Pour exercer ce contrôle, l’ASP dispose aussi de l’accès à des données d’autres administrations publiques, notamment celles de l’Acoss et de la CCMSA (Décret art. 5, al. 1).
Le défaut de production, par l’employeur, de l’attestation justifiant la présence du salarié au titre d’un trimestre dans les délais requis entraîne le non-versement définitif de l’aide au titre de cette période (Décret art. 4, al. 4).
Le versement de l’aide est suspendu lorsque l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents demandés par l’ASP et permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations (Décret art. 5, al. 3).
L’employeur rembourse, le cas échéant, à l’État l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide lorsque le recrutement d’un salarié au titre duquel l’employeur a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié (Décret art. 5, al. 4).
En cas de constatation du caractère inexact des déclarations de l’employeur justifiant l’éligibilité de l’aide, la totalité des sommes perçues par l’employeur sont reversées à l’État (Décret art. 5, al. 5).
De même, en cas de constatation du caractère inexact des attestations de l’employeur justifiant la présence du salarié, les sommes indûment perçues par l’employeur au titre des trimestres considérés sont reversées à l’État (Décret art. 5, al. 6).

Source : EFL

31 August 2020

Activité partielle et licenciement économique

Le salarié qui est placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Lorsque les salariés sont placés en activité partielle de longue durée, vous pouvez adresser à l’Agence de services et de paiement une demande d’indemnisation au titre des allocations d’activité partielle que vous avez versées.

Le taux horaire de l’allocation que vous allez percevoir pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle est égal à :

– 60 % de la rémunération horaire brute (uniquement pour la fraction de la rémunération ne dépassant pas 4,5 fois le SMIC), pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum de 7,23 euros ne s’applique pas aux salariés qui sont en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ces derniers, l’allocation ne peut pas être supérieure au montant de l’indemnité horaire que vous leur devez.

Lorsque vous mettez en place l’activité partielle de longue durée, vous vous engagez à maintenir les emplois de vos salariés.

Ainsi, pour chaque salarié que vous placez en activité partielle spécifique et que vous licenciez pour motif économique pendant la durée du recours au dispositif, vous devrez rembourser à l’Agence de services et de paiement les sommes que vous aurez perçues.

Lorsque le licenciement économique concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique mais que vous vous êtes engagé à maintenir dans l’emploi, la somme que vous devrez rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes qui vous sont versées au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Enfin, lorsque vos engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation.

Source : Tissot

29 July 2020

Durée maximale du travail hebdomadaire et quotidien

Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :
– la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
– la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
L’employeur doit prouver le respect de la durée maximale de 48 heures, comme celle de 44 heures sur 12 semaines.
Les infractions à la durée maximale hebdomadaire sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine.
La demande de dépassement doit être adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE). Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles et précise la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée. La décision est prise par le Direccte, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande valant acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut porter la durée moyenne à 46 heures.
À défaut d’accord, l’autorité administrative peut accorder, à titre exceptionnel et pour une durée limitée, une autorisation de dépassement permettant soit un étalement de la période de référence, soit un dépassement de la moyenne de 46 heures, soit une combinaison de ces deux possibilités.
Lorsqu’elles visent un secteur d’activité, les autorisations de dépassement sont octroyées : sur le plan national par le ministre du travail ; sur le plan régional, départemental ou local, par le Direccte sur délégation du ministre. Chaque entreprise ne peut en user qu’après décision de l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés et avis du CSE (C. trav. art. R 3121-13 à R 3121-15).
Lorsqu’il s’agit d’une autorisation particulière demandée par une entreprise pour faire face à des situations exceptionnelles (activité soumise aux intempéries ou à caractère saisonnier, par exemple), la demande motivée est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés, avec l’avis du CSE. La décision est prise par le Direccte.
Dans les deux cas, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Elle doit être distinguée de l’amplitude de la journée de travail.
La preuve du respect de la durée maximale quotidienne incombe à l’employeur.
Les infractions à la durée maximale quotidienne sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav. art. R 3124-3).

Des dépassements de la durée quotidienne maximale sont possibles sur autorisation de l’inspecteur du travail ou par voie de convention ou d’accord collectif.
Le dépassement de cette durée peut être autorisé par l’inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d’activité, notamment de :
–  travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (ex. : traitement de denrées périssables, commandes urgentes) ;
–  travaux saisonniers ;
–  travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
La demande d’autorisation de dépassement est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés concernés, avec justification et avis du CSE, s’il existe. Le défaut de réponse de l’inspecteur dans les 15 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Source: EFL

28 July 2020

Fin de l’activité partielle pour les personnes vulnérables et les personnes gardant leurs enfants

Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler en raison du risque qu’ils présentent de développer une forme grave de l’infection au virus Covid-19 bénéficient depuis le 1er mai 2020 du dispositif de l’activité partielle.

Pour rappel, sont considérés comme des personnes vulnérables, les individus qui remplissent l’un des critères suivants :

être âgé de 65 ans et plus ;

avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm²) ;

être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

être au 3e trimestre de la grossesse.

Les personnes partageant le domicile d’une personne vulnérable qui est dans l’impossibilité de continuer de travailler peuvent également bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Le ministère du Travail a indiqué que les salariés vulnérables et les salariés cohabitant avec ces personnes bénéficient du dispositif d’activité partielle jusqu’au 31 août 2020.

Après le 31 août 2020, le ministère du Travail indique que le placement en activité partielle ne sera plus possible pour ce motif.

Depuis le 1er mai 2020, les parents qui ne pouvaient pas être placés en télétravail bénéficiaient du dispositif de l’activité partielle lorsqu’ils devaient garder leurs enfants.

Cela concerne les enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Ensuite à compter du 2 juin 2020, pour continuer de bénéficier du dispositif de l’activité partielle, le salarié devait fournir une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant.

Le ministère du Travail indique qu’il a été mis fin au dispositif d’activité partielle pour les salariés parents depuis le 5 juillet 2020.

Source : Tissot

16 July 2020

Rupture de la période d’essai

Pour pouvoir évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, vous intégrez généralement dans son contrat de travail une clause prévoyant une période d’essai.

Au cours de la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de rupture discrétionnaire. Ainsi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement sans motif, ni indemnité.

La rupture de la période d’essai est libre mais vous devez respecter un délai de prévenance pour les CDI, ainsi que pour les CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine. En effet, la rupture de la période d’essai doit être notifiée au salarié dans un délai minimum. Ce délai varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, votre salarié doit être informé de votre volonté de rompre dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence (Code du travail, art. L. 1221-25).

Votre convention collective peut comporter d’autres dispositions.

Si vous ne respectez pas ce délai de prévenance pour informer le salarié de votre volonté de rompre la période d’essai, la rupture du contrat ne sera pas considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, le contrat de travail est rompu pendant la période d’essai et la Cour de cassation estime qu’il n’y a pas licenciement même si le délai de prévenance n’a pas été honoré.

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise) (Code du travail, art. L. 1221-25).

Vous pouvez donc rompre le contrat de travail pendant la période d’essai même si vous avez notifié votre décision après la date limite du délai de prévenance.

Ne prolongez surtout pas le contrat en cours pour respecter ce délai de prévenance. Si vous faites cela, la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’étant plus en période d’essai.

Source : Tissot