Non classé – Page 10 – Cabinet Eliot

12 October 2020

Activité partielle de longue durée

Le salarié placé en activité partielle de longue durée dans le cadre d’une réduction d’activité durable bénéficie d’une indemnité horaire qui correspond à 70 % de sa rémunération brute. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de son indemnité horaire est égale à 4,5 SMIC.

Pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée, vous bénéficiez d’une indemnisation.

Au mois de juillet, un décret avait fixé deux taux horaire pour l’allocation d’activité partielle de longue durée. Pour rappel, le taux horaire de l’allocation devait être égal à :

– 60 % de la rémunération horaire brute (uniquement pour la fraction de la rémunération ne dépassant pas 4,5 fois le SMIC), pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Mais un décret du 29 septembre 2020 modifie ce taux et l’aligne sur celui appliqué dans le cadre du dispositif de l’activité partielle de droit commun.

Ainsi, depuis le 1er octobre 2020, le taux horaire de l’allocation est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 SMIC.

Le taux horaire minimum reste fixé à 7,23 euros.

Lorsque vous mettez en place l’activité partielle de longue durée, vous vous engagez à maintenir les emplois de vos salariés.

Ainsi, si vous licenciez un salarié qui bénéficie du dispositif spécifique d’activité partielle pour motif économique, vous devez rembourser à l’Agence de services et de paiement (ASP) les sommes que vous aurez perçues pour ce salarié.

Et si vous licenciez, pour le même motif, un salarié qui n’est pas placé en activité partielle spécifique mais dont vous vous étiez engagé à maintenir dans l’emploi, vous devez rembourser une somme égale au rapport entre le montant total des sommes qui vous sont versées au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Pendant la crise sanitaire, pour les demandes d’activité partielle, le délai d’instruction de l’administration avait été réduit à 2 jours. Ainsi, en l’absence de réponse dans ce délai réduit, la demande était tacitement acceptée. Mais depuis le 1er octobre 2020, le délai d’instruction est repassé à 15 jours.

Source : Tissot

12 October 2020

Entretien professionnel d’état d’état des lieux

En principe, tous les 2 ans, vous êtes tenu de recevoir vos salariés dans le cadre d’un entretien professionnel.

Cet entretien vous permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi et les moyens de formation associés.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et de s’assurer que pendant cette durée, le salarié a bénéficié de certaines actions.

Pour les salariés en poste dans leur entreprise avant le 7 mars 2014, les employeurs avaient jusqu’au 7 mars 2020 pour effectuer cet entretien « état des lieux ». Mais en raison du confinement, l’échéance a été repoussée.

Ainsi, les entreprises bénéficient d’une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020 pour justifier de l’accomplissement de leurs obligations relatives à l’entretien professionnel.

Pour cela, vous avez 2 possibilités pour justifier que vous avez rempli vos obligations :

1- soit vous appliquez les dispositions de la loi avenir professionnel de 2018 : le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » ;

2- soit vous appliquez les dispositions de la loi formation professionnelle de 2014 : le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins de 2 des 3 actions prévues (formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle).

En application de la norme 2014, la progression salariale s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif.
La progression professionnelle comprend :
– la progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques ;
– et la mobilité « horizontale » qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou un changement de métier.

Cette alternative concerne tous les entretiens d’état des lieux qui sont organisés au cours de l’année 2020. Ce droit d’option s’applique de manière individuelle. Vous pouvez ainsi appliquer les dispositions de la loi de 2014 pour certains salariés et celles de la loi de 2018 pour d’autres.

Source : Tissot

12 October 2020

Qu’est-ce qu’un cas contact ?

L’Assurance Maladie est chargée de contacter ces personnes, pour leur conseiller le test de dépistage et leur expliquer les mesures d’isolement.

Une fois que le médecin du malade a complété le dossier de son patient dans une base spécifique sécurisée appelée « Contact Covid », c’est l’Assurance Maladie qui prend le relais avec ses équipes d’enquêteurs sanitaires dûment habilités pour cette mission et soumis au secret professionnel.

Ces équipes se chargent d’abord de compléter le recensement des contacts du patient Covid +. Le médecin peut en effet s’être concentré sur le foyer du patient malade et ne pas avoir réalisé le recensement exhaustif de tous les autres contacts.

Sur la base des informations ainsi complétées, les collaborateurs de l’Assurance Maladie appellent ensuite, dans les 24 heures qui suivent la saisie par le médecin, les personnes ayant été en contact rapproché avec le patient.

Ils informent ces personnes contact de leur potentielle exposition au virus, vérifient auprès d’elles les informations déjà recueillies par le médecin et leur délivrent des recommandations sanitaires, notamment concernant le port de masque.

Qu’elles présentent, ou non, des symptômes de la maladie, les personnes contact sont invitées à s’isoler et se voient délivrer, si besoin, un arrêt de travail pour couvrir la période où elles doivent rester isolées. Il leur est également demandé de faire un test de dépistage qui pourra être fait sans ordonnance et sera pris en charge à 100 % par l’Assurance Maladie.

Au cours de ces appels, le nom de la personne malade à l’origine du contact n’est communiqué qu’en cas d’accord explicite de cette dernière.

La personne contact à risque est une personne qui, en l’absence de mesures de protection efficaces pendant toute la durée du contact (hygiaphone ou autre séparation physique comme une vitre ; masque chirurgical ou FFP2 porté par le cas OU la personne contact ; masque grand public fabriqué selon la norme Afnor ou équivalent porté par le cas ET la personne contact) :

– a partagé le même lieu de vie que le cas confirmé ou probable,

– a eu un contact direct avec un cas, en face à face, à moins d’1 mètre, quelle que soit la durée (ex. conversation, repas, flirt, accolades, embrassades). En revanche, des personnes croisées dans l’espace public de manière fugace ne sont pas considérées comme des personnes contacts à risque,

– a prodigué ou reçu des actes d’hygiène ou de soins,

– a partagé un espace confiné (bureau ou salle de réunion, véhicule personnel…) pendant au moins 15 minutes avec un cas, ou étant resté en face à face avec un cas durant plusieurs épisodes de toux ou d’éternuement,

– est élève ou enseignant de la même classe scolaire (maternelle, primaire, secondaire, groupe de travaux dirigés à l’université).

Source : CPAM

22 September 2020

Nouveau protocole pour la prise en charge d’un cas possible de Covid-19

Si l’un de vos salariés est considéré comme cas possible ou qu’il a été contact avec une personne malade de la Covid-19, il est recommandé de l’isoler et de le faire tester.

L’un de vos salariés présente des symptômes de la Covid-19 (fièvre, toux, perte de goût et de l’odorat, maux de gorge, maux de tête, courbatures, diarrhées, troubles cutanés, troubles oculaires …) et a des difficultés à respirer ou à s’exprimer?

Il est peut-être infecté.

Vous devez demander au salarié de consulter un médecin afin de réaliser un test RT-PCR (test nasal) immédiatement et l’isoler immédiatement après l’apparition des premiers symptômes et jusqu’au résultat du test :

Si le résultat est négatif : le salarié n’est probablement pas infecté. Il doit simplement respecter les gestes barrières et éviter les rassemblements et contacts à risque.

Si le résultat est positif : le salarié est probablement infecté et doit rester isolé jusqu’à sa guérison complète (7 jours) et surveiller sa santé.

En cas de température au 7^ème jour, le salarié doit encore attendre 48h avant de terminer son isolement.

En période d’isolement, le salarié doit limiter ses sorties et porter systématiquement un masque hors de son domicile, ne pas avoir de contacts avec les personnes fragiles, continuer à appliquer les gestes barrières et ne pas reprendre le travail en dehors du télétravail. Si le télétravail n’est pas possible, le salarié est placé en arrêt maladie.

L’un de vos salariés ne présente pas de symptômes de Covid-19 mais a été identifié comme contact à risque par la CPAM ?

Il est impératif de l’isoler pendant 7 jours après le dernier contact avec le malade. Le salarié doit alors réaliser un test au 7^ème jour de son isolement :

Si le résultat est négatif : le salarié n’est probablement pas infecté. Il doit simplement respecter les gestes barrières et éviter les rassemblements et contacts à risque.

Si le résultat est positif : le salarié poursuit son isolement pendant 7 jours à compter de la date du prélèvement.

En cas d’apparition de symptômes, le salarié doit consulter son médecin traitant et poursuivre son isolement encore 7 jours.

En cas de température au 7^ème jour, le salarié doit encore attendre 48h avant de reprendre le travail.

Si le salarié ressent des symptômes de la Covid-19 pendant son isolement, il doit consulter son médecin traitant qui lui indiquera la marche à suivre.

14 September 2020

Le port du masque en entreprise

Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est systématique dans les espaces partagés et clos (salles de réunion, open space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés, etc.).

Les salariés occupant seul un bureau peuvent déroger à cette obligation. Il en est de même pour les salariés qui travaillent dans un atelier et qui sont amenés à effectuer des efforts physiques plus intenses. Mais attention, il faut respecter les conditions de ventilation/aération fixées par le protocole et le nombre de personnes dans la zone de travail est limité. Il faut également suivre les règles relatives aux distances physiques et porter une visière.

Le port du masque est obligatoire pour tous les travailleurs de l’entreprise. Pas de dérogation possible pour les personnes qui ont été contaminées par le Covid-19 et qui sont guéries. En l’absence d’information sur l’existence et la durée de l’immunité des personnes contaminées et les risques de contamination de ces personnes, il est préférable d’appliquer cette nouvelle obligation à toutes les personnes travaillant dans l’entreprise.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de prendre en charge la fourniture des moyens de protection. Cette règle s’applique aux masques.

Vous pouvez fournir des masques en textile à filtration garantie, des masques jetables.

Pour déterminer le nombre de masques jetables que l’employeur doit fournir, le ministère du Travail indique dans son questions-réponses qu’il convient de se référer à leur notice pour connaître la durée maximale du port du masque. Le ministère prévoit toutefois une quantité minimale de deux masques par jour, voire plus pour faire face à des changements de masque en cas d’altération ou d’humidité.

Au niveau disciplinaire, le ministère indique qu’un salarié qui ne porte pas le masque peut être sanctionné.

Pour rappel, vous avez une obligation de sécurité et vous devez donc prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Le port du masque constitue actuellement un moyen de protection de la santé des travailleurs.

Il vous revient d’insérer dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’obligation et les circonstances du port du masque.

En intégrant ces dispositions dans le règlement intérieur (ou note de service), elles deviennent opposables aux salariés. Ainsi en cas de non-respect, un salarié peut être sanctionné.

Source : Tissot

7 September 2020

L’enfant de mon salarié est en quatorzaine

Le protocole sanitaire publié par le Ministère de l’éducation nationale à la veille de la rentrée scolaire l’indique clairement : en cas de suspicion de coronavirus chez un enfant scolarisé, les parents doivent le garder à la maison et voir un médecin. Si les symptômes apparaissent à l’école, un parent doit venir chercher l’enfant. Celui-ci ne pourra pas revenir en classe avant qu’un médecin ne pose un diagnostic ou, à défaut, après 14 jours d’isolement. Les cas contacts de l’enfant au sein de l’école seront informés et devront être testés. Si nécessaire, des classes, voire des écoles, seront fermées. Un casse-tête pour les parents salariés qui ne pourront pas faire garder leur enfant.

Le salarié ne dispose pas d’un droit à s’absenter pour garder son enfant, comme c’était le cas au cours du premier semestre 2020. Tant qu’un nouveau dispositif n’est pas mis en place, ce sont en effet les règles de droit commun qui s’appliquent, et l’employeur n’a pas l’obligation de dispenser le salarié d’activité pour lui permettre de rester à domicile avec son enfant. Des solutions peuvent toutefois être trouvées.

En premier lieu, lorsque l’emploi du salarié le permet, la meilleure option reste le télétravail : l’employeur doit fournir au salarié les moyens matériels d’exécuter correctement son travail à distance.

Si le télétravail n’est pas possible, le salarié devra puiser dans ses réserves de congés :

– congés pour enfant malade : l’article L 1225-61 du Code du travail autorise le salarié à prendre un congé non rémunéré de 3 jours maximum par an en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans (portés à 5 jours si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants ou si l’enfant a moins d’un an), mais de nombreuses conventions collectives prévoient des congés plus longs et/ou rémunérés ;

– congés payés ou jours de RTT ou de repos.

A défaut, le salarié peut négocier avec son employeur la prise de congés sans solde.

En tout état de cause, si l’enfant du salarié est diagnostiqué comme porteur du virus, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit éloigner le parent des lieux de travail afin d’éviter toute contagion parmi son personnel. Si c’est l’employeur qui exige l’éloignement du salarié, et que le télétravail est impossible, il ne peut pas lui imposer la prise de congés : il doit le dispenser d’activité avec maintien de sa rémunération.

Source : EFL

3 September 2020

Le nouveau protocole sanitaire en entreprise

Le ministère chargé du travail a diffusé le 31 août 2020 au soir son nouveau protocole sanitaire appelé « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 ». Celui-ci reprend en grande partie les dispositions des précédents protocoles (procédure de nettoyage et d’aération des locaux, prise en charge des personnes symptomatiques, attention particulière à certaines catégories de salariés,…) et fixe les règles de port du masque en entreprise.

Le protocole précise qu’il s’agit de masques grand public, de préférence réutilisables, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, répondant aux spécifications de la norme AFNOR S76-001 ou, pour les masques importés, aux spécifications d’organismes de normalisation similaires. La fourniture des masques doit être prise en charge par l’employeur.

Comme annoncé, le protocole rend le port du masque obligatoire dans les lieux clos dès le 1^er septembre 2020. Il prévoit la possibilité pour les entreprises de prévoir des adaptations, en concertation avec le personnel et ses représentants. Les mesures conditionnant la possibilité d’organiser ces adaptations dépendent du niveau de circulation du virus dans le département de l’entreprise ou de l’établissement (zone verte, orange ou rouge), selon le classement publié par Santé Publique France.

Ainsi, dans les zones vertes, il est possible de retirer temporairement son masque à certains moments de la journée – mais pas toute la journée – si certaines mesures sont mises en œuvre : ventilation/aération fonctionnelle et bénéficiant d’une maintenance / existence d’écrans de protection entre les postes de travail / mise à disposition des salariés de visières / mise en œuvre d’une politique de prévention avec notamment la définition d’un référent Covid-19 et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques.

Dans les zones oranges, s’ajoute une double condition : la faculté de déroger au port permanent du masque sera limitée aux locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute.

Enfin, dans les zones rouges, s’ajoute aux précédentes conditions une condition de densité de présence humaine dans les locaux concernés : la faculté de déroger au port permanent du masque ne sera possible que dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m² (par exemple, moins de 25 personnes pour un espace de 100 m²).

Le port du masque ne dispense pas les salariés de respecter les autres principes de prévention : distanciation physique d’au moins un mètre, hygiène des mains, gestes barrières. Quant à l’employeur, il doit toujours assurer le nettoyage, la ventilation, l’aération des locaux et gérer les flux de personnes.

Dans les ateliers, le protocole indique qu’il est possible de déroger au port du masque dès lors que les conditions de ventilation et d’aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

Pour les travailleurs en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre personnes.

Les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

La présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible si chacun porte un masque, respecte les règles de l’hygiène des mains et qu’il existe une procédure effective de nettoyage et de désinfection régulière du véhicule.

Le protocole indique que le télétravail reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection à la Covid-19 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

Le télétravail est également à privilégier, lorsque cela est possible, pour les travailleurs à risques de formes graves de Covid-19 qui ne peuvent plus bénéficier du dispositif d’activité partielle (Décret 2020-1098 du 29-8-2020 : JO 30). Il doit être favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés et si besoin après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical. Il doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs qui vivent au domicile d’une personne à risque grave.

Source : EFL