{"id":2311,"date":"2022-09-02T13:12:48","date_gmt":"2022-09-02T12:12:48","guid":{"rendered":"https:\/\/cabineteliot.wordpress.com\/?p=2311"},"modified":"2022-09-02T13:12:48","modified_gmt":"2022-09-02T12:12:48","slug":"de-nouvelles-informations-a-donner-aux-salaries-embauches-depuis-le-1er-aout-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cabinet-eliot.fr\/?p=2311","title":{"rendered":"De nouvelles informations \u00e0\u00a0donner aux\u00a0salari\u00e9s embauch\u00e9s depuis le\u00a01er\u00a0ao\u00fbt 2022"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Une directive europ\u00e9enne de 2019 a \u00e9tendu la liste des informations \u00e0 transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci le d\u00e9lai de transmission de ces informations. Elle est applicable en France depuis le 1er ao\u00fbt 2022.\u2002 <\/p>\n\n\n\n

Comme dans la pr\u00e9c\u00e9dente directive de 1991, celle de 2019 conserve l\u2019obligation<\/strong> d\u2019informer le travailleur sur l\u2019identit\u00e9 des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualit\u00e9 ou cat\u00e9gorie d\u2019emploi), la date de d\u00e9but du contrat, la dur\u00e9e du cong\u00e9 pay\u00e9 et des d\u00e9lais de pr\u00e9avis, la r\u00e9mun\u00e9ration (montant de base, \u00e9l\u00e9ments constitutifs, p\u00e9riodicit\u00e9 et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.<\/p>\n\n\n\n

Toutefois, la directive de 2019 est plus compl\u00e8te<\/strong> et ajoute l\u2019obligation d\u2019informer sur la dur\u00e9e et les conditions de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong>, le droit \u00e0 la formation<\/strong>, la proc\u00e9dure compl\u00e8te \u00e0 respecter en cas de rupture<\/strong> de la relation contractuelle (d\u00e9lai de pr\u00e9avis\u2026), l\u2019identit\u00e9 des organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale percevant les cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale et la protection sociale fournie par l\u2019employeur (incluant la couverture par les r\u00e9gimes compl\u00e9mentaires).<\/p>\n\n\n\n

Si la dur\u00e9e du travail est\u00a0pr\u00e9visible<\/strong>, l\u2019employeur doit informer le travailleur de la dur\u00e9e du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, des modalit\u00e9s relatives aux heures suppl\u00e9mentaires\u00a0et\u00a0\u00e0 leur r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de toute modalit\u00e9 concernant les changements d\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n

Si la dur\u00e9e du travail est impr\u00e9visible<\/strong>, l\u2019information doit porter sur le principe de l\u2019horaire de travail variable, le nombre d\u2019heures r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es garanties et la r\u00e9mun\u00e9ration du travail effectu\u00e9 au-del\u00e0 de ces heures garanties, sur les heures et jours de r\u00e9f\u00e9rence durant lesquels le travailleur peut \u00eatre appel\u00e9 \u00e0 travailler, sur le d\u00e9lai de pr\u00e9venance minimal auquel le travailleur a droit avant le d\u00e9but d\u2019une t\u00e2che et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, le d\u00e9lai d\u2019annulation de cette t\u00e2che.<\/p>\n\n\n\n

En pr\u00e9sence d\u2019un contrat temporaire, dans le cadre de la directive de 1991, l\u2019information devait porter sur la dur\u00e9e pr\u00e9visible de la relation de travail. La directive de 2019 indique que doivent figurer dans l\u2019information la date de fin<\/strong> ou la dur\u00e9e pr\u00e9visible de la relation de travail, y compris pour les CDD, et l\u2019identit\u00e9<\/strong> des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n

D\u00e9sormais, les informations relatives \u00e0 l\u2019identit\u00e9 des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de d\u00e9but et de fin de la relation de travail, \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai, \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e0 la dur\u00e9e du travail doivent \u00eatre transmises au travailleur sous la forme d\u2019un ou de plusieurs documents, durant la premi\u00e8re semaine de travail.<\/strong>
Les autres informations doivent \u00eatre fournies dans un d\u00e9lai d\u2019un mois<\/strong> \u00e0 compter du premier jour de travail.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019information, \u00e9crite\u00a0et\u00a0individuelle, doit se faire au moyen d\u2019un ou de plusieurs documents remis soit sur papier, soit sous forme \u00e9lectronique. Toutefois, cette remise sous forme \u00e9lectronique n\u2019est\u00a0possible que si<\/strong>\u00a0le travailleur a\u00a0acc\u00e8s<\/strong>\u00a0\u00e0 ces informations, si celles-ci peuvent \u00eatre\u00a0stock\u00e9es\u00a0et\u00a0imprim\u00e9es<\/strong>\u00a0et\u00a0si l\u2019employeur conserve un\u00a0justificatif<\/strong>\u00a0de la transmission\u00a0et\u00a0de la r\u00e9ception sous format \u00e9lectronique.<\/p>\n\n\n\n

\u00a9 Editions Francis Lefebvre 2022<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Une directive europ\u00e9enne de 2019 a \u00e9tendu la liste des informations \u00e0 transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci le d\u00e9lai de transmission de ces informations. Elle est applicable en France depuis le 1er ao\u00fbt 2022.\u2002  Comme dans la pr\u00e9c\u00e9dente directive de 1991, celle de 2019 conserve l\u2019obligation d\u2019informer le travailleur sur l\u2019identit\u00e9 des parties, le lieu … <\/p>\n

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