{"id":2203,"date":"2022-05-18T07:29:02","date_gmt":"2022-05-18T06:29:02","guid":{"rendered":"https:\/\/cabineteliot.wordpress.com\/?p=2203"},"modified":"2022-05-18T07:29:02","modified_gmt":"2022-05-18T06:29:02","slug":"le-cdd-ne-peut-servir-a-pourvoir-un-emploi-permanent-meme-dans-lattente-du-recrutement-dun-cdi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cabinet-eliot.fr\/?p=2203","title":{"rendered":"Le CDD ne peut servir \u00e0 pourvoir un emploi permanent, m\u00eame dans l’attente du recrutement d’un CDI"},"content":{"rendered":"\n

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La conclusion de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) est strictement encadr\u00e9e par le Code du travail. Ce type de contrat constitue en effet une exception. Vous devez par principe embaucher vos salari\u00e9s en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI).<\/p>\n\n\n\n

Vous ne pouvez ainsi conclure des CDD que dans certains cas limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s par le Code du travail (art. L. 1242-2). Parmi les motifs autoris\u00e9s figure le remplacement d\u2019un salari\u00e9 recrut\u00e9 en CDI dans l\u2019attente de son entr\u00e9e en service effective.<\/p>\n\n\n\n

Ce motif implique qu\u2019un poste est \u00e0 pourvoir dans votre entreprise (suite au d\u00e9part d\u00e9finitif d\u2019un de vos salari\u00e9s ou \u00e0 une cr\u00e9ation de poste). Il requiert \u00e9galement que vous recrutiez un salari\u00e9 en CDI pour occuper ce poste, mais qu\u2019il ne soit pas imm\u00e9diatement disponible (par ex. car il doit effectuer un pr\u00e9avis chez son pr\u00e9c\u00e9dent employeur).<\/p>\n\n\n\n

Ce motif doit figurer dans le contrat de travail du salari\u00e9, qui doit \u00eatre \u00e9tabli par \u00e9crit. L\u2019identit\u00e9 du salari\u00e9 recrut\u00e9 en CDI en remplacement duquel le CDD est conclu, dans l\u2019attente de son entr\u00e9e en service effective, doit \u00e9galement \u00eatre mentionn\u00e9e dans le contrat.<\/p>\n\n\n\n

Ce CDD ne doit par ailleurs pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de votre entreprise. Sa dur\u00e9e doit donc \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 9 mois maximum.<\/p>\n\n\n\n

Ces r\u00e8gles sont prescrites sous peine de sanctions p\u00e9nales (amende de 3750 euros port\u00e9e \u00e0 7500 euros et 6 mois d\u2019emprisonnement en cas de r\u00e9cidive) et de sanctions civiles (requalification r\u00e9troactive du CDD en CDI \u00e0 compter de la premi\u00e8re irr\u00e9gularit\u00e9).<\/p>\n\n\n\n

Dans une d\u00e9cision r\u00e9cente, la Cour de cassation indique qu’ \u00ab\u00a0en aucun cas l’employeur n’est autoris\u00e9 \u00e0 recourir \u00e0 un CDD afin de pourvoir un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste<\/em>\u00a0\u00bb. La requalification des CDD en CDI est donc encourue.<\/p>\n\n\n\n


Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n\u00b0 20-10.079 (en aucun cas un employeur n’est autoris\u00e9 \u00e0 recourir \u00e0 un CDD afin de pourvoir un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste)<\/em><\/p>\n\n\n\n

Source : Tissot<\/p>\n\n\n\n

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La conclusion de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) est strictement encadr\u00e9e par le Code du travail. Ce type de contrat constitue en effet une exception. Vous devez par principe embaucher vos salari\u00e9s en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI). Vous ne pouvez ainsi conclure des CDD que dans certains cas limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s par le Code du travail (art. … <\/p>\n

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